Watson Wyatt的管理世界

前台積電董事長張忠謀針對全球化的趨勢曾說：「全球化是一個不可抵擋的潮流，我想假使我們不全球化，也會被迫全球化。」而湯瑪斯·佛里曼（Thomas L. Friedman）在《世界是平的》一書中也認為近年來的全球化發展，透過科技、經濟和政治革命已經使得世界各角落的人們可以在一個「全新及扁平」的平台上合作或競爭。因此，全球化的影響將不只改變全球的產業型態，也將挑戰領導人如何將全球各地的資源與人才做多元的整合，以期在激烈競爭的世界舞台上保有其競爭力。

全球化是台灣企業不管是維持競爭力或是追求持續成長所必須面對的營運議題。而台灣企業在面對全球化挑戰成功與否的關鍵指標上，仍處在「剛好及格」的階段：其中包括「建立全球一致的企業文化」、「吸引並運用全球各地優秀人才」及「建立良好跨國管理制度」等組織相關營運議題。

從員工的觀點來看，全球化亦帶來了很多的挑戰與機會。面對全球化的趨勢，成為國際化人才並在國際舞台上展現能力是許多優秀人才選擇職涯的重要誘因。因此，台灣企業如果能建立全球化人才管理機制，滿足人才走向全球的需求，將可以吸引優秀人才，同時又能運用各地優秀人才為企業在國際上拓展營運版圖及強化競爭力，這將是一個雙贏的結果。

「人才」是台灣企業全球化的成功關鍵

而台灣企業要如何達到這個雙贏的結果呢？根據天下雜誌的調查，「跨國管理人才的不足」是台灣企業邁向國際化的最大挑戰。同樣地，在2007年Conference Board所發表的「執行長的挑戰 (CEO Challenge 2007)」報告中，也指出「網羅勝任的管理人才」是亞洲企業領導者的首要挑戰。另外，根據惠悅2007/2008全球策略性獎酬研究報告中，亦有70%的受訪企業面臨如何吸引具備關鍵能力人才的難題。

因此，企業如何建立「全球化經理人」的人才庫；如何培育發展具「全球化思維」的管理人才；如何將組織發展及人才管理的管理能力快速往世界級企業推進；及如何透過管理能力的升級來吸引及運用更多的優秀人才，是台灣企業能否在全球化戰場上勝出的重要關鍵。(參考圖一)

全球化人才管理的目的是廣泛的人才蒐尋與發展

為了滿足組織發展中所需的各種關鍵人才，近年來人才管理的目的已漸漸朝向廣泛的人才蒐尋與發展，其對象也由高階主管職位擴及組織中的多層級關鍵人才；同時，人才的生涯發展方式也朝向多元管道發展，使人才可以跨功能、跨地域或跨事業群的輪調歷練。這些思考視野及做法的改變，都是因應企業走向全球化時的人才需求與培養。

全球化人才管理的重點是培育發展「全球化經理人」

另外，對於人才的跨國管理也應著重於培育發展「全球化經理人」，而不是只注重在「外派經理人」。從比較廣義的觀點來考量，「全球化經理人」除了對公司的全球事業有所了解，具備跨文化及組織工作的能力外，更將全球競爭視為機會，進而整合全球資源為企業創造新的價值；而「外派經理人」則多以任務指派為導向，著重於完成指派的工作。

全球化經理人的培育發展是透過不斷地跨地域、跨功能輪調來培養人才學習不同市場與文化經驗，同時也擴充其全球人際關係網絡。因此，對於跨國人才的培育發展，應該著重於培養多元化的人才，提供員工學習及提升全球化視野及技能的機會，而非單純以指派任務為歷練；透過長期及有系統的多元工作輪調及指派制度，讓組織擁有具全球化思惟的人才庫，透過這些源源不斷的全球化人才來強化組織的競爭力，使得企業在世界的舞台上成功。

建構並落實全球化人才管理

如上所述，台灣企業若要在全球化競爭環境下勝出，除了建立全球一致的企業文化外，發展出全球化的管理能力也是很重要的。因此，如何透過建構並落實全球一致的企業價值觀及人才管理平台，以建立企業之「全球化經理人」的人才庫實是當務之急。

全球一致的價值觀機制

面對快速變遷的全球化時代，多數企業領導人皆認為：企業的永續經營必須來自於全球各地員工對於企業價值觀的共識與實踐。前奇異執行長傑克．威爾許（Jack Welch）曾說：「一個績效表現優異的員工，如果無法認同企業價值觀，還是應該請他離開。」不同的個人因其成長或學習背景的相異，造就不同的價值觀；企業也會因其創辦者或領導人的不同信念，而用其獨特的企業價值觀去塑造組織文化及建立管理制度。

在全球化的企業經營中，為了避免由於地域、文化或語言的不同而對企業價值觀有不同的解讀，企業領導人除了必須以身作則外，也要透過建立核心能力架構以清楚定義行為準則，並持續溝通來讓員工了解；同時更進一步地，將符合價值觀的核心能力行為展現列入人才績效管理與發展的評量中，透過管理機制使企業可以建立全球一致的企業價值觀及符合價值觀的企業文化。

全球化的人才管理平台

全球化的人才管理平台必須能解決全球化企業潛在的人才資產管理議題，例如：進行全球人才輪調制度時，如何確保能力與職責匹配的合理性、如何進行跨國人才績效管理與發展、如何決定跨國人才的整體獎酬，及全球化人才庫的運作管理等。

根據惠悅以往協助台灣企業成功走向全球化的經驗，透過建立以職責能力為導向的全球職等架構，不僅建置了全球化人才調動的一把「公」尺，同時也可以做為整體獎酬的基礎，如此即可以透過正確的獎酬市場定位以確保獎酬的市場競爭力，進而有助於優秀人才的吸引、激勵與留置。另外，「全球化經理人」人才庫的建立可以透過人才發展中心的機制，以嚴謹的人才評量方式，找出具備成為全球化經理人潛力的員工，量身訂作其培育發展的重點，使其成為企業所需要的具全球化思維的人才。

結語

就如同傑克．威爾許所說的「人才是策略的第一步」，台灣企業在朝向全球化企業目標前進時，建立世界級企業般的管理能力是吸引及運用全球各地優秀人才的重要關鍵。透過建構並落實全球一致的企業價值觀，可以使得全球各地的員工在共同邁向企業使命及完成目標的過程中，可以有「志同道合」的價值理念；而透過人才管理平台建立企業的「全球化經理人」人才庫，吸引與發展優秀人才，使其可以在世界的舞台上大展身手，達到企業及人才雙贏的結果。