Watson Wyatt的管理世界

【Ulf Bosch】

        不久前，對於在中國大陸駐點、設立營運機構的外商企業而言，最迫切的議題還是市場的進駐與開發、中國大陸政治環境等問題，但現在，改由人才優秀與否變成關鍵成功要素。

　　企業主們一方面期望達成遠大的成長目標，一方面又憂心外派員工成本飆漲，所以人才本地化的聲浪已勢不可檔。然而，高素質且符合公司需求的人才稀罕，於是，一場本土人才爭奪戰伴隨快速飆漲的薪資價碼將是必然結果。

　　根據美商惠悅最近的研究顯示，9／10的外商企業無法在中國大陸市場找到適任的人才，中國大陸在不久將面臨人才危機的強烈徵兆已然顯現。造成這種結果的根本原因是：人才供需失衡的情況日益嚴重。

　　就需求面而言，中國大陸經濟穩健發展，重點逐步轉向高品質與服務附加價值，需要更多專業化人才，導致企業對求職者的應徵條件日趨嚴苛。

　　擁有實用教育背景與創意思考能力、能貫徹執行個人計畫且才華洋溢的國際型人才，不再只有外商企業搶著要，由於中國大陸經濟擴張力道強勁，這類人才在日趨全球化的中國大陸企業中也相當搶手，造成在本來就不大的人才市場(不到20％的大學畢業生)上，你爭我搶的情況愈演愈烈。

　　●大陸大學生缺乏全球化商業實作能力

　　從供應面來看，中國大陸大學畢業生人數不夠多的這種說法是絕對錯誤的。就學生數目而言，中國大陸高等教育體系每年培育超過4百萬名大學生，超過美國及全球其他國家。中國大陸考取大學的學生數目在過去10年內成長1倍，高等教育體系擴張速度實際上已經超越經濟成長速度。

　　因此，在中國大陸勞動市場上大學畢業生多如牛毛。然而，就學生素質而言，由於中國大陸的教育制度以熟背理論知識為基礎，使許多中國大陸大學生在下列能力上輸給其他國家：實用知識與經驗、英語會話能力、整體思考與行動能力、創意／創新、領導能力、成果與績效導向等，且大部分中國大陸大學生都沒有在全球商業環境工作所必備的技術與能力。

　　一般來說，人們總是把大學生看成「人中龍鳳」，但是在徵才市場，符合上述條件的大學生僅占極小部分。相形之下，大學生能力若無法完全符合國際環境要求，他們的競爭力會相對低許多，許多人甚至無法在畢業後立即找到工作。在此背景下，跨國企業承受巨大壓力，必須搶先取得頂尖大學人才，提供能穩穩留住人才的工作待遇。加強對人力資源的市場行銷(強化雇主品牌)、薪資報酬、人才培養以及工作／生活均衡等問題的重視，能幫助跨國企業達成上述目標。

　　●如何吸引優秀的大學畢業生？

　　對中國大陸大學生而言，一家企業的人力資源部門的市場行銷與徵才活動可信度是一大重要因素。顯然，與大學生取得聯繫最有效與最可靠的方法就是透過大學聯絡人(例如教授、職業生涯輔導長、學生會、校友網絡等等)的「口碑」推薦。若企業與聯絡人關係良好，聯絡人會極力推薦企業為最佳雇主。

　　由於大部分具備合格求職條件的學生，通常最快在畢業前2年開始找工作，因此企業必須及早取得這些學生人才，提供實習計畫顯然是優先選項，並且日後可以吸引優秀的實習生畢業後到公司服務。此外，與頂尖人才取得聯繫的有效方法，還包括提供顧問指導／職涯發展諮詢或獎學金等等。

　　中國大陸大學生極重視企業聲譽，都想服務於知名度和聲望佳的企業，主要是取決於企業的產品與服務。因此，就雇主觀點，必須善用受歡迎的產品／服務形象，打造正面的雇主品牌。有幾家西方企業將旗下產品與人力資源市場行銷活動連結在一起，大幅提升雇主魅力。此外，積極運用中國大陸媒體宣傳企業，吸引投資人投資，也能為企業帶來極大幫助。

　　此外，中國大陸青年人才也表現出高度績效導向的特質，因為他們認為，以績效為依據基礎所給予的報酬應該是薪資報酬配套制度中不可或缺的一部份。在找出這些偏好特質且瞭解自己面對的是一個動態勞動市場後，現在企業必須做的是，確保自己擁有一套具高度競爭力的薪酬制度，搭配以績效為導向的獎酬計畫。

　　由於企業不斷增加薪資配套，經常超過自己的出價底限，所以幾乎在所有職務領域上，有才能的員工光是靠換工作就可以讓薪資加倍，這種現象早已見怪不怪。因此員工老是跳槽的情況不令人感到意外，但這導致某些產業每年員工流動率都超過70％，這種情況證明了，若要留住人才，根據該年的市場參考基準，經常調整薪資等級是絕對必要的。此外，企業也必須重視醫療／健康與退休等福利。(作者為美商惠悅企管顧問上海分公司高級經理)