Watson Wyatt的管理世界

員工態度調查是組織診斷的工具之一，主要目的在於，藉由員工的反應與意見，發現組織現在及潛在的問題，並進而改善問題點，以提升員工的承諾度與敬業度。

　　美商惠悅在中國大陸與台灣進行的兩岸員工態度調查(WorkChina TM vs. WorkTaiwanTM)，從3項指標(包括員工承諾度、策略連結度、工作能力授與度)和10個構面(包括個人議題方面有薪酬福利、員工發展與訓練；管理議題有領導及管理效能、直屬主管的管理、績效管理；環境議題有工作環境、工作滿意度；互動議題有創新、溝通、團隊合作等)對員工的認知及工作態度，進行全面完整的了解。由於台灣與中國大陸處在不同的經濟狀況與發展階段，員工對工作的態度也就有了殊異之處。

　　兩岸員工對前途信心 有明顯差異

　　惠悅的調查結果顯示，中國大陸員工與台灣員工對公司的承諾度，雖然沒有太大差異，但是在本質上卻存在許多相同與不同之處：

　　◎相同處：近8成想繼續留任公司、7成以公司為榮、6成認為公司是一良好工作場所、即使其他公司有類似職缺仍選擇留任、4成多對公司滿意、3成多認為公司的工作環境及條件不如其他公司。

　　◎不同處：中國大陸員工對公司長期展望較有信心、認為公司過去一年有變好；相較下，台灣員工對公司長期展望較沒信心、認為公司過去一年有變好的比例呈現下降趨勢。

　　整體而言，中國大陸員工對公司前景較具有信心，所以想繼續留任公司；台灣員工對公司的信心不足，卻仍選擇留任。兩岸員工選擇留任公司的原因卻大不相同。(見表一)

　　從表一可以明顯看出，中國大陸員工較積極追求生涯及個人發展，他們相信有發展自然可以加薪，伴隨而來的就是良好的薪資，因此，薪資在留任原因中排名第4，中國大陸員工在選擇工作時都十分看重公司未來的發展前景。

　　相對地，大多數台灣員工比較消極，不冀求生涯及個人發展，只求良好的薪資水準、工作穩定有保障、在工作與生活中取得良好的平衡，在這樣的前提下，即使對公司沒信心，仍然選擇留任公司。

　　與同事良好的關係是兩岸員工唯一相同的留任原因，在過去的組織管理，因為擔心負面的連鎖效應，不會特別鼓勵良好的同事關係；然而，現在的組織管理，有所謂「好朋友理論」，認為良好的同事關係有助於抒發情緒、釋放工作壓力，產生正面的組織穩定效應。

　　缺乏領導力的公司 讓員工沒信心

　　比較兩岸在員工認同公司的10個構面調查結果(見表二)，可以發現幾點特色：

　　◎「薪酬福利」、「直屬主管的管理」、「領導及管理效能」和「員工發展與訓練」是10個構面中，滿意度最低的4個構面，兩岸結果相同。但是，台灣員工更渴望領導力的提升，對於高階主管與直屬主管領導力的認同度，都遠低於中國大陸員工，這樣的結果可以與台灣員工對公司沒信心互相呼應，因為缺乏領導力，所以對公司沒有信心。

　　◎不論在台灣或中國大陸的員工心目中，「績效管理」都是10個構面中唯一認同度提升的構面，顯示越來越多公司採取績效導向的管理方式，寄望以績效管理激勵員工有高績效表現，進而提升組織效益；在這個部分中國大陸地區上升2％、躍居所有構面中的第1位；台灣則大幅提升10％、排名第4。

　　◎台灣員工對工作環境的滿意度高於中國大陸員工；對於團隊合作和創新，中國大陸員工高於台灣員工。

　　◎中國大陸在惠悅最近3次的員工態度調查中，今年的調查結果在 10個構面中有9個構面的分數都是呈現下降的趨勢，顯示中國大陸員工對公司的期望越來越高，但這樣的期望不被滿足，所以認同度下降。相對的，台灣2次調查的結果相近，除了績效管理大幅提升之外，其他構面與之前沒有太大差異。

　　台灣員工不滿意主管的領導力

　　從員工認為對他有幫助、同時希望公司提供訓練課程中，再度驗證中國大陸員工比台灣員工更積極、具企圖心。

　　中國大陸員工對於訓練課程的渴望程度遠高於台灣員工，而且中國大陸員工除了要求技術性和功能性的訓練，同時看重領導與管理、團隊建立(Team-Building)、溝通等管理職能的訓練，積極為自己做好晉升主管的準備，追求職涯的前景與錢景。

　　台灣員工卻是較偏重技術性和功能性的訓練，對於領導與管理、團隊建立、溝通等管理職能的訓練需求較低，充分顯示台灣員工並沒有積極為自己做好晉升主管的準備。可是，台灣員工不滿意主管領導力卻高於中國大陸員工，因此，要提升台灣員工對主管領導力的滿意度，除了企業需要對主管加強能力培訓之外，員工也應更加重視自身管理職能的能力提升，以更積極的態度追求職涯發展。(作者為美商惠悅企管台灣分公司員工關係與福利協理暨資深顧問／大中華區員工態度調查負責人)