烏魯木齊話紅頂

陳達雄協助產業資訊化營造加值綜效

陳順昌 — Wed, 29 Oct 2008 06:11:00 GMT

秉持『充實、誠實、落實、堅實』理念的北祥股份有限公司，自成立以來，始終與原廠及客戶保持緊密互動，以期在交易關係外，持續成為原廠與客戶值得信賴的IT夥伴，藉以創造雙贏(win-win)的合作承諾。如今，北祥得能建立國際知名IT產品代理通路領域的專業地位，該公司董事長陳達雄長年以來肆力於提供資訊化服務，其對國內相關產業營造核心加值綜效的貢獻，委實功不唐捐。

鑽研法律寧奉獻於產業資訊化領域

曾經是台大法律系高材生的陳達雄，秉其家族經營紡織業的淵源，大學畢業後，並未繼續投入法律專業服務或研究領域，而是選擇從商，先在外商公司歷練〈延續大學工讀經驗〉，嗣於27年前創辦北祥公司，當時就著眼於產業資訊化的推廣趨勢，期冀為國內經營環境注入快速發展激素，達到促進經濟成長的共同目標。陳達雄坦承，北祥創辦伊始，為免陷於冥行盲索之中，他不惜吸收大批優秀人才，並派往日本三菱集團接受訓練，安排駐在實習，得能引進know-how、掌握趨勢，進而迎合客戶需求，尋求最適定位，終能在國內市場丕展雄圖。

陳達雄評析，台灣經濟發展軌跡，已循序由勞動密集、資本密集、技術密集導進到當前的知識經濟發展階段；身為引領建立國際知名IT產品代理服務專業地位的北祥公司，適時扮演掌握經濟近期發展脈動、提供資訊技術服務的角色，並產生實質效益，而獲致協同合作夥伴的揄揚。準此足以詮釋北祥的定位：為協同合作夥伴鋪陳世界名廠最佳IT產品供應鏈，擷取相關服務模式，以優質的資訊系統共謀達成追求快速成長的決心！

以超越客戶期待績效共擁互惠綜效

在與協同合作夥伴的扶持互動中，北祥充分展現技術服務的核心競爭力，提供符合客戶需求的互動交流，並憑藉協助提升彼此加值能力，以超越客戶期待的績效共擁緊密互惠的整合綜效。正因為如此，北祥始終堅持協助合作夥伴創造共生價值的服務調性，而為落實其經營理念，陳達雄特別重視經營團隊內外資源最有效的應用，全力達成與協同合作夥伴共享矞皇成果的藍海願景。

事實上，北祥的競爭力在於擁有雄厚的軟體工程基礎，及經驗豐富的系統整合技術，以此為後盾進而無論在業績成長、獲利率、產品層次、銷售網的布建上，均呈現快速的成長，而其所銷售的產品，均具有國際性的品牌知名度；這些國際大廠，對北祥而言，即具有品牌優勢，同時北祥在海外亦有多處結盟據點，如英國、澳洲、加拿大、智利、美國及大陸構成廣而深的行銷通路。而未來產業事業部將陸續引進新技術與OEM產品，也可以確保不斷推進技術層次，提升競爭力。

憑藉優質服務為品牌優勢創新價值

供應鏈不僅是產業對產業競爭的利器，更是企業檢視體質的最佳工具。陳達雄認為，企業不但要認清本身體質，做最有力的發揮，更要有洞見產業發展的慧眼，當發現自己所在的供應鏈不對或缺乏未來性，必須立即有所應變或轉換軌道，企業必須清楚自己在供應鏈中所扮演的角色和價值，才能找到生存發展的空間。陳達雄進一步強調，未來的成功企業，不論是創新與變革能力、協同上中下游及整合能力、以及隨著商業遊戲規則不斷變動而調整商業模式的能力，都有賴企業從供應鏈中吸收最佳知識、能力及資金，進行全面性的整合。

此外，「掌握趨勢」更是北祥公司提供專業服務的加值指標。例如馬政府厲行節能省碳，北祥公司也適時推廣符合目前整個社會上的動態與趨勢的Adobe Connect；這套具有高度互動性的全球線上會議系列，可以幫助使用機構達到兼具環保與降低企業成本的雙重效益。憑藉北祥公司建立代理通路領域的專業地位，以及「掌握趨勢」的加值條件，其服務效能，豈僅是創造「雙贏」的保證？

面對金融大海嘯鼓勵回歸創業精神

談到北祥的希望藍圖，陳達雄表示，該公司以服務、技術、專業為本位，提供企業創新價值的服務；並循由加速升級、落實再造、分享成果的經營理念，形塑亞洲區華人企業的資訊服務領導廠商。他也期待追求GROWTH、PROFITABLE、NEW CHALLENGE的策略規劃和方針管理，訴諸落實與回饋組織/個人目標管理的行動方案，獲致股東滿意、客戶愉悅、堅實體質、員工快樂的策略性目標。

至於面對近年來全球金融大海嘯危機，國內產業無法自外於這一波的衝擊，陳達雄語重心長地指出，這正是國內產業重新盤整、力求變革創新的關鍵時刻；他強烈建議企業經營者回歸初始的「創業精神」，尤其資訊服務業更應以客戶本位思維，持續加強整合優勢資源，創造超越客戶期待值的服務效益，這樣才能徐圖重新營造利基，開創後金融大海嘯時代的榮景。

【本文將於11月2日工商時報e人資知識版刊登】

林正義樂於以「立基玩家」自我定位

陳順昌 — Thu, 16 Oct 2008 06:50:00 GMT

太平洋自行車股份有限公司董事長林正義在「企業經營大師下午茶」活動中述及本身創業歷程，追憶成立太平洋自行車初期，雖資金不足，景氣低迷，賴強烈企圖心，克服種種困難；嗣又奮起重生，以「找到自己，站穩腳步，寧小勿大，做我自己」，徹底檢驗在外在環境快速變化的處境下，以實際行動，藉由不斷學習、創新，增長自己的知識、提升績效，實現自己的理想。並抱持「小而美」的經營哲學，以達到「實現自我，貢獻社會，傳承智慧，永續經營」的目標。

畢業於台灣師大英語系、曾擔任台北建國中學英文教師、中央研究院助理，並參與籌設中華映管的林正義，個人的職場經歷多采多姿；然而他一逕不改勇於創新、面對挑戰的本色，甚至選擇產品性能及複雜度不是一般廠商所能企及的多功能自行車開發領域，得能一再推出蜚聲國際的新型自行車經典產品，而令人津津樂道。

找到自己、站穩腳步、寧小勿大、做我自己

在太平洋自行車工廠裡，天天都在設計，一旦設計出一個產品出來，會立刻開瓶酒來喝，然後不斷的改進。「我們一直認為設計是我們主要的工作，生產是附帶的工作，設計是核心價值，也是太平洋自行車的理念，我把太平洋自行車變成全世界腳踏車產業的研發中心。」言談中林正義充滿自信。

「一般中文的翻譯把 NICHE 翻做利基，NICHE PRODUCT 被認為是一種會賺錢的、有獲利的產品，事實上太平洋自行車的立基是站立的立、立足的立也是建立的立，基則是基礎，是太平洋自行車生存的基礎。」在1992 年的時候林正義已經把公司的目標訂出來，列出公司的優點，按照能夠做的事情，把太平洋自行車定位為 NICHE PLAYER，也就是立基的玩家，這是林正義，為太平洋自行車的定位所下的註解。

身為公司的創始人及領導者，林正義用「找到自己、站穩腳步、寧小勿大、做我自己」，這簡短的十六個字來表達這二十幾年所萃練出的經營理念。

鼓勵團隊創新 提供優質的研發設計環境

「我轉型的概念就是找到自我，所謂找到自我是指找到太平洋自行車發展的目標、願景和前途。是一個純粹去找到市場未來發展，然後去改變，這是一個很理性的分析，我考慮了太平洋本身的條件加上經營理念，找到屬於太平洋自行車自己的定位，我整整花了二十年，算是後知後覺。」將自己的人生整個投入自行車產業的林正義認為，這樣的 NICHE 不屬於所有其他的人，只屬於太平洋自行車。

「第二件事情就是站穩腳步。所謂一個公司要站穩腳步，必須要把基礎建設起來，需要很長的時間來培養人才，讓公司的組織、公司的制度、公司的設備、技術能力都培養起來。」一個公司主要的生態就是企業文化，而太平洋自行車的企業文化以及公司的核心價值，就是鼓勵團隊創新，並提供環境讓團隊都能去做出創新的研發和設計。

自我萃煉成長的品牌 非經由造勢推砌而成

而談到「寧小勿大」，林正義曾告訴過員工，走到哪裡算到哪裡，不用勉強明年要做到多少營業額，研發的部份，也是想到什麼就研發什麼。這種完全不跟別人競爭，且以生產高單價自行車為主的經營模式，一般來說，跟太平洋自行車做生意的客戶，在別的廠商找不到來源，就會來找太平洋自行車，如果別的廠商也可以接單，林正義表示，有時甚至會拒絕接單，請客戶尋求其他能提供相同資源的廠商。

對於太平洋自行車的自有品牌規畫策略，林正義認為太平洋自行車是經過二十多年萃煉而逐漸成長的品牌，並非經由造勢所推砌而成的，這樣長時間深耕經營模式，源自他對品牌的經營法則，他認為，品牌，就是代表產品。對於太平洋自行車的自有品牌，他認為「會走自有品牌是因為我們的產品好，所以幫產品加上一個名字，讓消費者可以購買。持續的設計力是會隨著時間不斷成長，不會是打出品牌後就消失了，慢慢成長是比較好的，我們沒有必要一口氣變成一個很有名的名字。」

太平洋自行車核心理念─「創造創新價值」

正因為太平洋自行車重視研發，其技術門檻、複雜性及整合度，絕非外界所能輕易模仿跟進，故從來不訴諸專利保護，這在外界看來，莫不嘖嘖稱奇。

林正義同時認為，比起善於經營品牌或者提供優質客戶服務，產品優劣才是最重要的。品牌只是個漂亮的包裝，透過各種行銷手法、廣告露出來塑造品牌形象，但是如果產品本身並沒有獨特之處，很快地品牌就會衰退。因此，對林正義來說，好的產品比品牌還重要，產品優秀，消費者自然就能感受到，品牌便能在消費者的使用經驗上不斷積累，不斷成長。

此外，對於產品，林正義提出「創造創新價值」這六字箴言，這也是太平洋的核心理念。以此理念從事產品設計，並以創造產品價值為目標，才能生產出讓人興奮，讓人驚艷的產品，這就是產品的價值所在。

回歸需求面 為感動人心的使用經驗而設計

在林正義心目中，自行車的設計得回歸需求面，這包括了改善現有車款，甚至是解決人類的需求。從這些層面出發，除了不斷進步之外，產品創造出來的便是價值，是可以感動人心的使用經驗。太平洋的自行車除了birdy、reach、carryme與if系列之外，還有專為特殊需求設計的產品線，其中更包括了替殘障人士設計的手搖車，用手取代腳踩踏板的設計，讓下肢不方便的人，也可以感受騎車的快感。

對於太平洋自行車來說，設計是 Daily Work，也是一種生產力。沒有太多的制度，沒有繁文縟節，一切都是簡單的，太平洋自行車的團隊做對自己有挑戰的事，用創新研發的設計替產品背書，替品牌說話。而林正義更以其個人獨特的經營理念及風格，帶領太平洋自行車團隊深耕自行車的研發設計，憑著這股的熱誠把台灣的自有品牌帶上國際舞台。

中華機械連續兩年獲頒人力創新獎

陳順昌 — Tue, 14 Oct 2008 00:56:00 GMT

中華機械公司採參與式管理、獎勵創新與獨立思考，切實貫徹執行，更憑藉完整的培訓系統追求精進，激發彼此信賴以及責任心；同時加強培養管理團隊國際觀，鼓勵員工用國際的視野判斷思考以及行動，將世界視為一同步競爭的競技場，戮力以赴。

憑藉完整的培訓系統追求人力創新，中華機械股份有限公司於提供多元面向訓練之餘，並積極培養管理團隊國際觀，帶動企業不斷飛躍成長；更使得該公司繼去年董事長馬武德榮登第三屆人力創新獎「力行標竿」個人獎寶座之後，今年再度綻放異彩，獲頒第四屆人力創新獎「事業單位」團體獎，成為本屆人力創新獎唯一連莊的受獎單位。

重視員工訓練，引進TCDP職涯發展計畫

就如同本屆人力創新獎評審委員對中華機械股份有限公司所推崇的實績：1.成立中華機械大學，訂立各項教育訓練體系的內部講師.專業.管理等訓練。2.引進技術人員職涯發展計畫(TCDP)，有助於提升台灣技術水準。3.承襲CATAPILER之人力訓練，並承接其策略重點與核心職能，尤其是Value pelple。4.重視員工訓練，公司有T/O之3%之訓練預算。

事實上，近年來中華機械股份有限公司在董事長馬武德領導下，不遺餘力推動企業知識管理、學習型組織及職能發展；尤其在人力訓練推廣方面，對社會及產業群聚產生示範、帶動、學習及推廣之效益，乃能通功易事，除了協助企業達成追求成長的目標外，同時發揮回饋社會、促進經濟發展的作用。

馬武德強調，臺灣的員工習慣獨裁皇帝式的管理，員工工作時倍感威脅、被監督和被告訴該如何做。這種管理方式導致恐懼的工作氛圍, 員工會因避免授權所帶來的責任和可能犯錯及被懲罰的機會而抑止他們的主動性，只做公司要他們做的。

遵循著參與式管理，緊密結合迎向勝利

該公司遵循著參與式的管理；是教練非皇帝。教練開展"比賽計劃", 選擇隊員, 提供訓練及激勵，視錯誤為學習經驗，提供員工參與決定的機會。教練負責團隊的成功而非"得分"。為了勝利, 隊員必須緊密結合, 做好各自的職責。心態和希望是極端重要的, 教練必須灌輸他們獲勝的信念。隊員自願成為團隊的一部份，是有效領導者基本的要件。

綜觀中華機械公司在人力創新發展方面值得揄揚的實績，包括：

1. 建立職等職級系統，工作說明書、職能評等項目，連結績效考核掌握員工職能狀況，瞭解員工是否適任，進而提供妥善的職涯發展計畫、激勵誘因等以提升其技能及素質。

2. 建立中華機械大學，結合事業策略目標，提供多元面向的訓練課程、從行銷技術到管理語言等以滿足員工發展的需要。

3. 建立內部講師制度，以bottom-up的方式讓全員參與內部講師選拔、課程推薦、課程參與學習及評鑑，強化組織內部的學習文化和知識管理。

4. 建立技術人員發展制度，含訓練、認證及晉升辦法，系統性規劃個人發展計畫，設定職涯發展雙軌，鼓勵協助員工不斷學習成長以提升自我。

提供多樣化的動力發電機解決方案

中華機械股份有限公司是美國卡特彼勒公司在台之獨家授權代理商，負責該公司所製造的產品銷售及相關服務。該公司在台灣擁有7個營業單位，總公司及北區全功能服務設施位於桃園縣大園鄉；接近桃園中正機場，另一全功能服務設施則設置在善化；靠近南台灣的台南，此外，尚有位於台中、花蓮、新竹、台北及高雄的銷售據點。這些遍及全台的網路對客戶構成了一個完整的服務範圍，包括了新舊機具/引擎的銷售、租賃及零件支援，同時，對客戶提供範圍廣闊的服務亦保障了卡特彼勒產品高效率及合乎成本效益的操作及運行。

除了提供完整的建設及礦業機械系列產品外，中華機械亦提供了一個廣泛且多樣化的動力發電機解決方案，其範圍從單機發電機組到全自動化控制系統，足有能力提供主動力及備用動力等多樣化的需求使用。身為台灣動力系統的領先供應商，中華機械已為遍佈國內許多不同的公司或產業安裝了大量的柴油發電機組，並提供了適用的解決方案，其服務對象包括抽水站、高科技製造業、醫院、學校、工廠、機場及商業大樓等。

保證其培訓系統達到卡特彼勒認可標準

而伴隨著中華機械股份有限公司業務發展，也同樣面臨著缺乏足夠技術人員的挑戰，因此該公司公司與卡特彼勒簽定培訓專業合同，以支持中華機械技術人員培訓的需求。這個協議包括三個主要方面：

1. 卡特彼勒提供53個培訓課程的教材。

2. 卡特彼勒向中華機械提供對教官的評估認證課程，以便保證挑選和認證培
訓教官，保證教官達到卡特彼勒的資質標準。

3. 卡特彼勒向中華機械提供培訓系統認證審計，以便保證其培訓系統能達到
卡特彼勒的標準，通過實施系統的不斷改進，取得既定的培訓成果。

該公司董事長馬武德認為，企業要成功必須仰賴人才，而能否達到「人盡其才」的目標，又與企業負責人的領導模式息息相關；因此身為企業領導人，必須提供能讓人才充分發揮的舞台，並循由企業知識管理、學習型組織與員工的職能發展加以落實。至於「訓練」本身看似簡單，但訓練之後，要如何使相關知識、技能運用於員工上，甚至於結合企業文化及願景，尋求共同發展。他同時堅信，只有員工自我激勵追求卓越表現，組織才會成功。他也期待強化參與式管理，鼓勵創新，並培養管理團隊國際觀，同時建立清楚的事業策略方向，確保公司的穩定成長與長期獲利。

連續兩年獲人力創新獎，彌覺任重道遠

馬武德期許自身對團隊成功所賦予的責任，必須努力達成。而隊員應瞭解他們是團隊的一部分, 必須成為一個有效率的隊員。至於管理者必需終身不斷學習，依據現代方法和實踐來改進管理和領導技能。(1) 以鼓勵和正面回饋代替威脅和恐嚇 (2) 容忍無心的差錯和提供建設性的批評代替處罰, (3) 專注於行為及避免對個人的人身攻擊。

連續兩年獲頒人力創新獎，更讓中華機械覺得任重道遠。馬武德堅信，該公司今後會建立更清楚的事業策略方向，達成公司持續追求成長的目標；此外，將續採參與式管理、獎勵創新與獨立思考，切實貫徹執行，激發彼此信賴以及責任心；同時加強培養管理團隊國際觀，鼓勵員工用國際的視野判斷思考以及行動，並將世界視為一同步競爭的競技場；他也希望運用先進的方法和常規強化管理團隊，讓員工循由自我激勵中追求好的表現，而得能與組織共同分享成功的喜悅！

建立職等職級系統，工作說明書、職能評等項目，連結績效考核掌握員工職能狀況；成立中華機械大學，結合事業策略目標，提供多元面向的訓練課程；健全內部講師制度，以bottom-up的方式讓全員參與內部講師選拔、課程推薦、課程參與學習及評鑑，強化組織內部的學習文化和知識管理；制定技術人員發展系統，含訓練、認證及晉升辦法，系統性規劃個人發展計畫，設定職涯發展雙軌，鼓勵協助員工不斷學習成長以提升自我。中華機械股份有限公司推動企業知識管理、學習型組織及職能發展，已獲致輝煌成果。

王如玄期許人力創新獎營造優質競爭環境

陳順昌 — Sun, 28 Sep 2008 10:30:00 GMT

近年來由於知識經濟快速發展，產業隨之升級轉型，專業分工日趨精細，人力資本已成為經濟成長及產業發展的主要動能。面對全球化時代，如何促進產業升級，人力能否創新，更是攸關企業成長的關鍵。

　　在現今國際景氣明顯走緩及經濟衝擊逐漸浮現時期，我國企業正面臨更加激烈的競爭與挑戰，行政院勞工委員會為增進企業國際競爭力，帶動全面人力素質提升及人才投資風潮，賡續舉辦「2008年人力創新獎」，本屆人力創新獎並以「人資創新、擁抱全球」為活動主軸，以倡導人才投資風氣，鼓勵人力資源工作者創新思維、具備全球視野，並藉彼此觀摩，傳達向上提升熱流，擴散人才投資綜效，讓我國企業得以落實追求成長，創造勞資雙贏的局面。

　　唇齒相依勞資關係今後盼能良性發展

　　行政院勞工委員會王如玄主任委員語重心長地闡述：「追求國家永續發展，當前施政的兩大重點，除了推廣節能減碳之外，就是落實人資創新。」她引喻說：「勞資之間具有唇齒相依的關係，政府於保障勞工權益之餘，也必須扶助企業追求永續發展，鼓勵企業培育優質人才，憑藉人力創新創造經營績效，同時也幫助勞工提升，進而創造勞資雙贏。」她同時希望，透過國家級的人力創新獎，營造優質競爭環境；尤其人力資本發展是21世紀知識經濟的趨勢，國內企業如能掌握全球脈動，強化人力資本投資與創新，將有助於提升國際競爭力，進而擁抱全球，開創更大的利基。

　　談到本屆「人力創新獎」，王如玄主委重申政府投資人力資本的決心，並期冀透過表彰具有人力培訓創新或實績之標竿單位或個人，以促進企業及社會大眾對人力資源發展經驗之了解與學習，有效激勵企業及個人投入人力資本的投資活動。她進一步期許「人力創新獎」除了激勵人資工作者的傑出表現，讓其堅定未來的努力方向，也能夠引導企業界互相觀摩，彼此產生良性競爭，臻於相輔相成的境界。

　　為彰顯對國內企業人才培育制度發展的重視，行政院勞工委員會特規劃「人力創新獎」(HRD InnoPrize)選拔暨表揚活動。本獎項是首座國家級關於人力創新的獎項，被視為人力資源領域最高榮耀。

　　強化員工學習效果激發人資創意

　　今年參加人力創新獎的企業中，已經有不少企業自行建立人資發展體系，訓練規劃完整而細緻，自高階主管至基層員工，都對「人力資本已成為經濟成長及產業發展的主要動能」有一致的共識。此次得獎的企業和個人，創新人力資源特色包含：新進人員至第一線實習，強化新進人員學習意願，體驗顧客導向的服務，進而有助服務品質之提升；全面推動e化，e-training課程內容豐富，對提升教學績效、推動訓練效率有顯著助益；企業專屬的職能模型中導入職能概念，將職能充分地運用於招募甄選、培育訓練、績效考核與晉升。還有，自行研發模擬訓練課程教材，由企業自製符合企業需求之情境學習教材。和「接班人選計畫」，找出關鍵職位，規劃重點人員，施予完整之教育訓練，培養其職能應具備之能力，將公司核心職位及主管之主要接替人選，列為培育重點人員。另外，還有企業建立知識管理中心，透過知識分享讓國內外員工可相互交流成長，也照顧到派外人員之學習機會。

　　本屆「人力創新獎」，將選出17個團體與個人獎得主，其中團體獎 11家，包含事業團體與專業團體，另個人獎6名，包含A+經理人與標竿領導人，各參選團體在參加選拔的過程中，除了可以透過評選標準來檢測自身人才培訓體質優劣所在之外，還可以經由公開表揚活動及後續之電視、平面、網路等媒體之曝光，來提升企業團體的知名度與社會形象，激發企業以及人力資源工作者有更新的創意及想法。

　　同時，行政院勞工委員會將於北、中、南三區舉辦5場「第四屆人力創新獎」得獎主經驗分享論壇，及3場之成果發表會。另外，也邀請一般企業實地參訪得獎之企業，學習其人力投資之標竿經驗，讓國內之人力培訓與投資，都能更上一層樓，以提升我國企業總體人力資源水準。

　　重視人才投資協助企業向上提升

　　儘管目前全球籠罩在嚴重的經濟衰退與通貨膨脹危機中，王如玄主委始終相信，國內企業最棒的優點就是敢於冒險、勇於創新，在多變環境下，懂得如何彈性調整，勇往直前。她強調，當經濟環境陷入低迷窘境時，更要積極面對，不要怨天尤人；她引述劉院長期勉的話：「這個時候更應該作好必要準備，等到時機來臨，才能一躍而起！」王主委確信人力創新也是同樣道理，平常重視人力投資，積極培育優秀人才，機會來臨時，就能協助企業全面向上提升。尤其各階層人力具備很強的韌性，在全球經濟不景氣及通膨陰影籠罩下，倘能善用人力創新之價值，協助企業化危機為轉機，必然有助於振興國內產業，再造否極泰來之榮景。

　　本屆人力創新獎的評審工作相當嚴謹，除了邀請經建會、經濟部商業司與中小企業處等政府單位代表，及學界、管顧界與業界之專家擔任評審委員，共同秉持著公平、公正原則完成評審工作之外，整體評審工作經歷了一個半月之久，透過層層的篩選，包括資格審查、書面審查、簡報審查、實地審查等，競爭過程相當激烈。

　　分享人力創新經驗創造企業高峰

　　王如玄主委特別期許人力創新獎能夠成為「人資奧斯卡獎」！希望促使企業團體勵精圖治以獲頒本獎項為榮，同時獲獎者能夠繼續創新人力，持續成為企業投資人才之典範。她堅信，在企業尋求精勵圖治的過程中，「人力創新獎」恰能扮演標竿學習的示範角色，透過實體經營擴散分享人力發展的效果，型塑投資人才之優質環境，進而引導組織再造，提升企業競爭力，幫助擺脫經濟不景氣及通膨陰影，開創柳暗花明之契機。

　　特別值得一提的，王如玄主委一向重視勞工權益，舉凡勞動條件、勞工福利、勞工保險，乃至於勞資關係的優化，王主委無不責成全力推動，務期創造最佳的勞資互動環境。以攸關八百多萬勞工權益的勞保條例修正案為例，透過朝野努力，勞保年金制度今年七月終於拍板定案，老年給付從一次金改為月退制，預計明年元旦即可上路。這是國內勞保年金制度的重大變革，也是勞工大眾的一大福音。除了重視勞工權益外，王如玄主委也希望勞工本身能夠不斷學習、不吝於自我投資，累積更多的工作能量和自信，俾在職涯中追求永續成長。

　　期待政府機構也能納入獎勵對象

　　行政院勞工委員會自2005年舉辦「人力創新獎」以來，受到各界廣泛重視。尤其現階段各國人才，面臨「世界是平的」強烈競爭，台灣也從過去勞力密集、技術密集經濟，步入人資創新時代；在這樣的環境中，重用人才方足以發揮最大的戰鬥力，企業經營必須以員工發展為導向，掌握人力創新優勢，達成企業的策略目標。

　　透過人力創新獎的選拔表揚，得獎企業團體的努力得到肯定，更重要的是經驗傳承、精益求精，藉由成果擴散活動，刺激企業以及人力資源工作者有更新的創意及想法，讓所有企業及個人都能更上一層樓，以提升台灣企業總體人力資源水準，為國家競爭力奠定根基。

　　對於人力創新獎未來的發展，王如玄主委希望循由以下方向再接再勵：第一是要提高參賽誘因，促進企業對人力資本之重視。包括補助得獎企業或個人參與國際級之人力資源會議。由於本次團體獎參賽者組織性質相當多元化，有大型企業、中小企業、財團法人、社團法人、學校之附設醫院或非營利組織等等，未來或可對於申請資格有更細緻的分類，讓較具同質性之組織進行合理化之評比。另外，實地訪視可以實地驗證企業執行人力創新之情形，未來或可調整評分之配分比重，以突顯人資方面落實之重點。目前「人力創新獎」僅針對人才培訓績優者予以獎勵及表揚，未來將視中央政府組織調整結果，針對其他人力資源項目表彰企業之卓越表現，進而將本獎項提升為多面向的國家級人力資源獎項。她甚至認為公家機關更應重視人力創新，期待將來能夠將「人力創新獎」的獎勵對象，延伸及於政府機構，這對提升國家整體競爭力，必能產生攀雲攻頂的連動效用。

締創踐踏司法新猷的前第一夫人

陳順昌 — Sun, 21 Sep 2008 02:54:00 GMT

貪腐女神，第一夫人；逭避出庭已成癮！

超級刁民，耍賴曠審；狼狽為奸醫德損！

權貴玩法若飲酖，扁嫂擺爛已自焚；

機關算盡求脫身，切莫低估全民蠢！

※ ※ ※ ※ ※ ※

律師助珍，法界蒙塵；讓公義蕩然無存！

扁家無品，利欲薰心；任令道德速沉淪！

機要費可以私吞，又驚傳洗錢疑雲；

強制拘提令已申，下回曠審情難憫！

※ ※ ※ ※ ※ ※

通膨鬱悶，全民呻吟，何獨扁家財滾滾？

政治挑釁，操弄濁音，困獸猶鬥覓餘溫！

民間疾苦歷歷痕，落井下石見扁金；

踐踏司法招招新，惡名昭彰滿乾坤！

最牛颱風淹沒最牛醜聞主角

陳順昌 — Sun, 14 Sep 2008 02:54:00 GMT

最近幾天辛樂克颱風滯台，狂風暴雨席捲範圍幾乎籠罩全省；尤其辛樂克展現了「牛脾氣」，以「牛步化」甚至跡近「龜速」的懶勁，在台灣近海拖拖拉拉、磨磨蹭蹭，間或呈現滯留狀態。由於影響台島時間拉長，且氣象局預告這次辛樂克颱風威力「不容小覷」，使得這幾天台灣各大電子、平面媒體一反過去長期大幅報導扁家醜聞的「常態」，都不約而同排山倒海報導「最牛颱風」的消息，讓前此媒體最熱的「最牛醜聞主角」自然消音。

辛樂克一直不動，讓氣象局緊張萬分，「我們都在等辛樂克的決定！」氣象局預報中心表示，記憶所及，從沒發生類似的狀況。而氣象專家也認為，辛樂克處於太平洋高壓、大陸高壓、西風帶形成的「鞍型場」之中，正好達到穩定的狀況，所以出現這種現象，全國尤其是北台灣，須做好心理準備，滯留愈久的颱風，累積雨量愈驚人。此時此刻，我們碰上了多年來「最牛」的颱風！

相較於辛樂克颱風的「牛脾氣」，身陷貪腐弊案的前總統阿扁一家，其堅強的「牛性」可謂有過之而無不及。即便阿扁深知「海外洗錢」醜聞經國外揭穿，已經紙包不住火，不得不對國人公開道歉，坦承做了法律所不容許的事情；然而進入司法調查階段，他又「牛性不改」，重施故技，不但將所有罪愆一股腦往身罹殘疾的夫人身上推，還一再撒謊，也不惜以政治迫害為藉口栽贓於現在的執政黨，牽拖一「拖拉庫」的政治人物，包括前任總統李登輝、現任總統馬英九以及曾經接受他選舉金援的綠營同志；這還不夠，他進一步接受南部深綠地下電台訪問，讓剩餘的政治光環，接受「迴光返照」前的擁抱。

上述點點滴滴、一舉一動，莫不成為國內各大電子、平面媒體鋪天蓋地擴大報導的焦點。偏偏最近天辛樂克颱風來襲，且「牛」的不得了，成了這幾天各大電子、平面媒體新聞主角的篡位者，讓先前熱到不行的扁家醜聞突然消音；不過，當事者也許會慶幸辛樂克颱風來襲，讓他們得到暫時喘息的機會。

雖然從種種行徑顯示，全天下最寡廉鮮恥的卸任元首，其占據媒體報導的資源，已遙遙超越其他任何事件，然而這位「牛性難改」的卸任元首，雖因受到「最牛颱風」突然篡位的影響，而暫時噤若寒蟬；不過大家不必感到失望，相信颱風離去之後，這位國際知名的醜聞主角，馬上會得到媒體的重新眷顧，登上他暫別的最熱版位。何況他還揚言：「如果要選2012年的總統，會怎樣？」看來媒體想長久炒熱扁家醜聞議題，還有很長的時間讓大家目不暇給。

阿瘦皮鞋推動「內創店」丕展鴻猷

陳順昌 — Thu, 28 Aug 2008 03:27:00 GMT

為了實現60周年業績達到101億元，還要在台北一○一大樓放煙火，阿瘦皮鞋除了直營店鋪外，經營核心羅榮岳、羅榮科兩兄弟亦鼓勵店長入股自己當老闆，推出「內創店」制度，一方面儲備人才，同時提高毛利，預估5年後營收超越新台幣百億元，羅氏兄弟甚至認為，今年的「台灣NO .1」就是為了讓阿瘦能在最短時間內奪得市占比第一。

台灣皮鞋市場胃納至少600億元，過去阿瘦皮鞋以訂製鞋為主，屬於小眾盤局，6年前年營業額僅6億元，去年年則已達33億元。羅榮岳說：「5年有5倍成長！」在市場上絕無僅有。羅榮岳甚至認為，如以前5年成長5倍速度，未來5年成長3倍、達到 101億元，算是保守估計。事實上，拚市場第一今年即可達到，推展「內創店」最重要意義在於培養人才與提高毛利，也只有透過店長入股而達到重建火力，才能讓市占第一永保。

阿瘦皮鞋發跡於台北傳統商業重鎮的大稻埕，早期延平北路(即太平町)除以綢緞布疋業串連成市見稱外，櫛比鱗次的皮鞋店同樣與之齊名。其中以「阿瘦雙馬」最受矚目；該公司創辦人即曾任臺北市皮革製品公會理事長，祖籍宜蘭的羅水木。這家老字號皮鞋店，在第一代羅水木與第二代羅榮科、羅榮岳合力分工經營下，成功打造「老店新開」局面。

雖然羅水木仍然掌管阿瘦皮鞋決策權，如今無論對職司對外品牌開創與行銷策略的總經理羅榮岳、還是職司對內管理、展店的執行長羅榮科來說，延續第一代「阿瘦皮鞋」企業文化「堅持做台灣最好的鞋子」，就是永續經營的核心競爭力，也是創造未來成為百億企業的唯一途徑。

50多年前「阿瘦皮鞋」前身只是一個在延平北路巷弄間的擦鞋攤，小名「阿瘦」的擦鞋師傅羅水木，大概也沒想到在50年後會成為一個本土皮鞋品牌集團。回想創業初期，儘管非科班出身，50年代的羅水木不但有著「先進」的品牌概念，還在「擦鞋界」中開了廣告先例，他特別將客人擦好但未取件的鞋子放在玻璃櫃中展示。「和新的一樣！」過往路人不禁嘖嘖稱奇。而從當年擦一雙皮鞋的服務堅持「擦3遍、亮3天」才賺5分錢，如今連鎖體系達120家，年營業額達25億元，羅水木說，服務的堅持還是不變，後續的創新與品牌塑造則全靠新一代經營者來發揮。

與其他廣宣行銷不同的是，「阿瘦皮鞋」先以古典音樂節目來打造品牌形象，廣告費用較低廉，還可藉此建立高優質消費者，而既是高優質人群為銷售目標，價格策略亦打出「不二價」。高品質、高價位的行銷策略竟一舉成名，且此行銷模式亦從第1代沿襲至第2代。羅榮岳即指出，目前廣宣行銷仍以古典音樂節目為主，此外，與其他鞋品牌不同的是，「阿瘦皮鞋」積極參與國際音樂活動，近期世界3大男高音之一帕華洛帝演唱會就是經典曲目之一。

第2代經營者羅榮岳，是在大學畢業後即與弟弟加入阿瘦皮鞋工作，先從業務做起。羅榮岳說，唯有跨入企業化經營才能擺脫家族企業的包袱，1986年從高雄分店起，阿瘦就陸續在全台各縣市建立門市。羅榮岳說，門市全是以A級商圈為主，所以店址幾乎都是在中山路、中正路等，全省 20多家分店局面也維持很長的一段時間。直至民國91年、阿瘦皮鞋創業50年，當時年營業額僅有6億元，他率先改造老店過去舖店模式，即從一貫堅持的A級商圈擴展到B級商圈，從小守著皮鞋店長大，過去皮鞋店多數以鄉鎮市的主要商圈像是中正路為主，所以，幾乎北中南的阿瘦皮鞋都是中正路地址。但是他也發現許多外埠頭、亦即B級商圈仍可見房屋仲介業或餐飲業等連鎖業種持續在拓點，且自成新商圈，在跟著連鎖店走的拓點策略下，業績果真奏效，92年觀察B級商圈拓點，反而使A級商圈業績不減反增，整體年營業額大幅往上翻兩番，從6億元提高至12億元。

羅榮岳說，除了國內展店，阿瘦最引人矚目還是在於將本土最好的鞋子推銷到國外去，事實上，從過去到現在，從寶成等鞋業成為世界最大製造廠等傳奇來看，台灣製鞋業在國際上有目共睹，也因此，羅榮岳近幾年來在國內大力拓點之際，也同步往澳洲布里斯本前進，開店數逐步累增，市場策略從二級城市要打到一級城市將指日可待。

羅榮岳形容阿瘦皮鞋多年來的經營主軸策略，就是採用「陸海空」作戰，拓展阿瘦的版圖。所謂「陸戰」，就是在「大馬路」設點，讓人經過就有進來看看的念頭，「海戰」就是當百貨賣場林立之後，國際及本土自創品牌湧進百貨公司設立專櫃，阿瘦也不免俗，創立EFF IE女鞋品牌搶攻市場。「空戰」卻是阿瘦與同業最大差別，也就是「團銷」，目前，長榮及華航航空每年配給空姐每年好幾雙的「制服鞋」都跟阿瘦採購。現在，阿瘦皮鞋也打進竹科園區，透過折扣誘因，目前包括台積電、聯電都會在公司內部提供阿瘦皮鞋的提貨單，讓員工採購。

此外，阿瘦皮鞋為了開創營運成長新動力，積極搶攻年輕學子族群。基於型塑品牌年輕化、時尚化的形象，阿瘦最近率先鞋業界舉辦A.S.O第一屆金履獎創意大賽，市場反應熱列超乎預期。誠如羅榮岳說的，舉辦A.S.O第一屆金履獎創意大賽讓他得到最大的經營體悟，就是經營連鎖品牌必須不斷和外界連結互動，就會為品牌找到新機會。

為了讓每位員工皆有機會「做老闆」，阿瘦皮鞋從去年1至6月整整半年，皆在研究連鎖店模式，包括保證金、租金、紅利等如何訂定，也參考不少業種包括寶島、王品、麗嬰房等連鎖系統的個案研究，最後才敲定現行的「內創店」連鎖模式。以整體來說，店長要開店當老闆，手上一定得拿出1百萬元，分紅成數也比當員工還要高，此外收入來源還包括保證金利息、獎金等。

分紅、獎金大幅提高，也使得店長老闆能與旗下員工，一起努力深耕社區或商圈，包括社區小團購等。以前凡是團購皆須經總部爭取與同意，現在在一定數額內，皆可由各家店鋪決定，如此即可迅速提升業績，羅榮科表示，從7月至10月，2、3個月時間，還看不出整體業績成長多少，但最明顯是「費用控管」愈來愈駕輕就熟，同時平均成本下降2成，預期毛利可再提升1成5。

羅榮岳、羅榮科兩兄弟均認為，阿瘦皮鞋無論是在設計、行銷或店長人選，皆快速「耗才」，而「內創店」除了培養年輕種子部隊，最要是充實現有店長的學能並擴充其展業視野。羅榮岳說，內創店的經營模式猶如經營的火車頭、發電機，透過店長老闆的衝刺讓品牌再起動、再創新，非停留在創業以來的品牌印象，而是透過火車頭讓新概念、新血注入。目前全台200個店長，高職畢業占多數，強化行銷、美學時尚課程，接著是靠著自己對現場與後置布置的改革，才有利於未來國際店鋪開展。

好樣的蘇麗文與令人扼腕的劉翔！

陳順昌 — Fri, 22 Aug 2008 08:02:00 GMT

2008年奧運會在北京矞矞皇皇舉辦，吸引了全球聚焦的目光；而從本屆奧運會開幕以來，主辦國更以泱泱大國之尊，用亮麗無比的開幕儀式以及遙遙領先的獎牌碩果，向世人宣示夢幻龍裔的霸主地位。遺憾的是，奧運會前被地主國視為最具標竿份量的上屆跨欄金牌明星劉翔，居然臨跑前稱傷退賽，引起全球一片譁然！

而緊接而來的，卻發生另外一幕與劉翔事件形成強烈對比的慘烈賽事，主角竟是來自台灣名不見經傳的跆拳女將蘇麗文。她在北京奧運跆拳道女子第二量級銅牌戰帶傷奮戰，讓所有人為之動容，更征服了全場觀眾。

蘇麗文第一戰對南韓林秀貞就傷了左膝韌帶，原本得放棄比賽，但賽前，她承諾罹患癌症的父親：「我拚金牌、老爸拚健康。」輸了首戰，跟金牌無緣，心中還是想著這個承諾。她說：「不管如何，我要踢下去。」經過六個多小時治療，受傷的左膝包上厚厚繃帶，第二戰三回合六分鐘的比賽，蘇麗文頂不住痛楚與對手接連攻勢，倒地七次，咬著牙，蘇麗文勉強站起來，以一比零擊敗紐西蘭鍾羅蘋，對手不禁稱讚她是「勇敢的對手」。

準備銅牌戰前，蘇麗文說：「我是為父親而戰。」蘇麗文腿已沒有支撐的力量，全隊都勸她放棄，蘇麗文說：「不要剝奪我的夢想。」在一旁備戰的宋玉麒忍不住掉淚。她與克羅埃西亞祖布契琪爭銅，含延長驟死賽的四回合中，蘇麗文摔倒十一次。她利用右腳支撐、伺機以嚴重受傷的左腿進攻，前兩回合竟成功兩次上端進攻，四比四戰平。

但她左膝痛到失去知覺，防護員數度進場，用冷凍噴霧劑狂噴蘇麗文傷處，蘇麗文在第三回合就倒地三次，她頻頻搥著地板。總教練侯緯星表示，第一場受傷，就勸她放棄，但蘇麗文堅持上場，侯緯星說：「勸她下場，太殘忍；看著她在場上拚命，心更痛。」

銅牌戰第三回合，蘇麗文撐過去了。進入驟死戰，對方雖未刻意選擇蘇麗文要害無情痛擊，但蘇麗文終究不是鐵人，根本無力回天，比賽結束，蘇麗文趴倒賽場，她掙扎爬起敬禮，全場響起掌聲。她，沒有讓老爸丟臉，更帶給中華隊本屆奧運最動人的光榮。

反觀集十幾億對目光注視在賽前備極榮寵的劉翔，他原本要角逐的一百一十米高欄金牌，也因而是大家視為份量最重的一面。飛人折翼，中國儘管在獎牌榜上遙遙領先，終究難掩抱憾之情。

儘管中國在羽毛球、乒乓球、體操、跳水等項目長期佔優，但這都是著重技術和靈活性的運動，身材不高大往往更有優勢。然而自從劉翔在上屆奧運高欄項目摘金後，意義不同凡響，顯示中國的體育優勢，仍有在田徑場上綻放異彩的空間，頓使劉翔成為中國運動健兒英雄中的英雄，其受葵傾的程度，自不在話下。如今中國成為本屆奧運的主辦國，更希望劉翔以田徑項目衛冕者的身分，再次捍衛主辦國田徑場上的顏面，這也是中國人特別看重劉翔摘下這面高欄金牌的主因。

何況劉翔更有他獨特的魅力，不僅開朗自信，相比另一位知名度與他相若的體育明星姚明，長相也實在登樣得多。天時地利人和下，劉翔遂成為獨一無二的體壇偶像。挾驕人名氣，劉翔為至少十個中外知名品牌任代言人，包括信用卡、飲品、球鞋等。有資深廣告人估計，未來五年劉翔在這方面的收入約達八億元人民幣。當然，現在劉翔不幸受傷，也許會影響他的代言人收益。

這次劉翔在奧運會主場臨跑前因傷退賽，其生理狀態既不容許他上場硬撐，這是可以理解的；其實還有額外的心理壓力，早已漸層加重，那就是他的高欄競賽成績，在本屆奧運前屢屢被古巴籍羅伯斯超越，讓他在賽前難以承受全國人民的高度期待，恐怕這也是他在明白自己傷勢後自知難以符合各方對他衛冕的期待，而作出不得不退賽的抉擇。

無論如何，來自台灣的跆拳女將蘇麗文，賽前的傷勢相信比劉翔有過之而無不及，卻發揮了不屈不撓的精神，還能硬闖到爭銅之戰，在屢仆屢戰的過程中，全場觀眾深受感動，終於摘銅失敗，並不支倒地，而由其教練將她揹出場。蘇麗文能，而劉翔不能，這是中華健兒的最高榮耀！

體現企業內人力創新的活教材

陳順昌 — Fri, 22 Aug 2008 01:32:00 GMT

台灣麥當勞將生活職能列入訓練工作中，從培養員工美學為始，竭力提升員工生活品質進而引燃高度的工作熱忱。秉其協助員工體現企業內人力創新成果，台灣麥當勞於去年雙喜臨門，榮獲第三屆人力創新獎「事業單位」團體獎及「創新經理人」個人獎以來，在該公司總裁李明元的領導下，更銳意打造舒食藍海，落實公益承諾，其後續效應不斷擴大發酵。

全體員工共同投入打造舒食藍海

「永遠年輕」品牌及教育訓練系統是台灣麥當勞創新人力價值的體現。台灣麥當勞可以呈現很好的創意，卻從未輕忽人力創新發展，藉以保有旺盛的組織活力。而帶領組織往「永遠年輕」的品牌精神持續發展創新，並放大資源效益，使台灣麥當勞得以凸顯人力資源對追求成功經營，並確保企業長青的重要性。

證諸台灣麥當勞人力資源對追求成功經營的重要性，從今年來該公司全體員工共同打造舒食藍海的成果，足可窺出端倪。鑑於台灣人生活消費已經走向多工、多時、多餐、高外食，而「懶人消費」和「宅人」的趨勢也已經成形。有鑑於此，台灣麥當勞持續建構「得來速」、「廿四小時不打烊」(超過二百家)、「有氧早餐六點起供應」(廿四小時餐廳四點起供應) 及大台北、台中、高雄三大都會區「歡樂送」等方便平台，讓消費者享受「比方便更方便」的「舒食24/7」用餐體驗。

以創新思維全心挹注品牌生命力

如今，在台灣麥當勞的字典裡，「舒食」不是狹窄的「舒服吃飯」，而是廣義的涵蓋人員親切有禮、快速新鮮；輕鬆悠閒、方便及時；經濟優質、簡單易選；多元飲食、均衡營養；歡樂美味、信任加倍等優勢的加總。同時，「簡單」與「方便」，也被視為「舒食」的重要元素。麥當勞希望藉由這些元素加乘後產生的效應，昇華美好用餐經驗並創造「愉悅」用餐氛圍。能做得到這種優質服務的境界，與麥當勞重視人力創新、從品牌金字塔到活化麥當勞精神“i’m lovin’it”息息相關。

展望未來，在「打造方便舒食金三角平台」的創新思維驅動下，麥當勞全心挹注品牌生命力和追求永遠年輕經營模式的付諸執行，將讓社會大眾所熟悉的一些字眼，比如：薯條、漢堡、快速、簡單、方便、衛生、安全、品質、舒適、休閒、歡樂、親切、服務、舒食…等等，更加具體化地與消費者的生活型態及消費趨勢密切結合！

落實公益承諾 承擔社會公民責任

在創造多元學習發展平台方面，台灣麥當勞不遺餘力傳承一生受用的個人價值。該公司的人力發展創新從計時服務員做起，激發每位員工的價值、成長，並為組織創造競爭優勢。而近年來台灣麥當勞能夠成功打造「方便舒食金三角平台」，正因為「創造多元學習發展平台」的強力支持，得以相輔相成，發揮最大的績效。

除了打造舒食藍海之外，台灣麥當勞在總裁李明元的領導下，落實公益承諾，亦產生積極回饋社會、激勵員工士氣的效果。李明元在獲得「天下企業公民獎」外商企業獎項殊榮接受表揚時指出，社會回饋是一條漫長且必須持之以恆的道路。若企業希望善盡企業公民責任，與社會回饋緊密連結，就更需要長期承諾，並且有組織、有效率地在核心能力根基下，發揮創意，凝聚更多的資源及共識，才能在善用有效資源下，有系統地、長期性地承擔起社會公民責任。因此，有心達成社會使命的企業，不妨運用優勢與企業屬性，就能力所及付出心力，同時不間斷地檢視企業在經營分內本業時，是否善盡社會責任。

重視人力創新發展 彰顯核心價值

金黃拱門下的美味漢堡和親切服務，麥當勞已成為全球最具規模、最成功的快速餐飲業連鎖品牌與領導者。本土化經營是麥當勞能順利擴展海外市場的重要因素，「創造需求」則是另一項法寶。至於落實公益承諾，更是台灣麥當勞彰顯企業核心價值的具體表現。

在一家百分之百外資的企業中，台灣麥當勞兩萬多位員工全是台灣人。向來不願強調麥當勞是外商公司的台灣麥當勞總裁李明元說明，國際化的品牌，本土化的經營，一直是麥當勞的全球策略。他認為，組織一旦變大，最怕開始僵化、官僚、失去很多原動力與創意，甚至失去了對顧客服務的承諾。然而，台灣麥當勞可以呈現很好的創意，卻從未輕忽人力創新發展，藉以保有旺盛的組織活力，這是他所念茲在茲的關注重點。

挑戰未來競爭機會的新課題

陳順昌 — Thu, 14 Aug 2008 01:44:00 GMT

政大科技管理研究所教授兼所長溫肇東在一篇以「未來企業的新競爭基礎」為題的專文中力陳，未來企業必須能積極管理今天的業務，同時大膽試驗明天的商業模式創新。的確，「未來企業」不斷尋找新的競爭方式，培養徹底變革思維的想法，脫離傳統框架，客觀地審視自我，也會從其他行業汲取突破性的想法，並且在市場中進行創造性的實驗。身為企業經理人，必須勇於挑戰未來競爭機會，才能不斷開創新契機，尋求永續發展的空間。

以「未來企業」的思維挑戰競爭機會

溫肇東認為，「未來企業」不僅需要明確闡述客戶的需求和期望，不斷推出創新產品、服務和體驗，而且要能提供消費者確切需要的東西。消費者對品質的概念已不僅是實質的功能，而是擴大到產品的生產過程，能夠接納消費者有效的資訊與吸取其建設性的建議，產生更高的產品價值與內涵。重視資訊充分且能協同合作的消費者，「未來企業」會投資在與關鍵客戶整合的系統，比競爭對手更早預見轉變。

他同時主張，未來企業的產品以「全球品牌」為出發，發展在地價值。「未來企業」抓住全球整合商機，在全球範圍尋找獨具特色的專業技能、資源和資產，根據自身特定能力、行業、及地域的組合，建構全球整合最佳化的商業模式，發展能靈活運用的資產，與將其模組化的資訊技術，使企業能快速回應新產品和服務的商機。除了積極培養「全球領導者」，並體認在組織內外全球社會關係的重要性。

現代企業經理人應不斷尋求變革創新

誠如管理大師彼得‧杜拉克對未來企業的預言：知識掛帥的後資本主義社會崛起，現代企業組織即將進行管理革命，開放式的教育體系將大行其道，產業競爭
力與根留或內引發衝突，跨國消滅恐怖主義的興起。根留國內是這幾年台灣企業的難題，然而杜拉克早在十幾年前，便預見這個問題的存在與解決之道。就像杜拉克所言，提高生產力的方式在於技術的革新，而不是人力的增加；而技術革新的關鍵辨識知識管理，也是未來企業是否能夠轉型成功之鑰。

現代企業經理人，無法自外於經營環境的變遷，必須懂得與時推移，以創新的思維，隨時面對未來瞬息萬變的挑戰。而為了挑戰未來競爭機會，更應該體認舉凡企業營運模式、營運流程、服務標準的變革等，都是創新管理的一部分，均應力謀變革發展。然而未來商業社會的競爭，不僅是高階主管個人能力的競爭，更是整個團隊競爭力的體現；因此現代企業經理人必須有能力帶領其經營團隊，整合創新發展的思維模式，共同迎接未來的挑戰。

從參與組建產業價值鏈取得競爭優勢

趨勢愈來愈明顯，未來的競爭不再是企業對企業、點對點的競爭，而是本身企業參與組建的產業價值鏈和對手參與組建的產業價值鏈互相競爭。隨著社會分工越來越細，競爭模式也開始發生變化，靠企業單打獨鬥產生競爭優勢的時代已經過去，新的競爭模式之優勢源自於企業是否具有優勢參與生產價值鏈。

此外，具有「社會責任」概念的新一代客戶、員工、合作夥伴、活動者和投資者，都會關注公司的所有行為。許多CEO透過提高社會責任感，使企業得到發展。「未來企業」是透明的，但並不張揚，他們從環保開始，並了解「企業社會責任」與客戶真正的期望，與社會行動組織進行協同合作，將員工動員起來，使工作成為促進人類福祉的一部分。

掌握未來競爭機會方足以締創勝局

經濟世界變遷不斷，在資訊型的社會中，學習與文憑掛帥，知識工作者與服務業勞工全面成為勞動主力，明確的任務與績效評估、不斷的回饋與主動負擔責任的渴望，是後商業社會最明顯的特徵，這正是有意願「管理未來」的人，最大的自我與環境的挑戰。

在詭譎多變的經營環境中，既已浮現「未來企業」的挑戰標的，現代企業經理人自然不容等閒視之，而必須認清趨勢發展，針對「未來企業」的特質，掌握未來競爭機會，方足以締創勝局。

如何以高效管理掌握競爭優勢

陳順昌 — Fri, 08 Aug 2008 05:40:00 GMT

中小企業向來為我國經濟發展之動力，然而由於受到全球化、國際化、自由化的衝擊，台灣經濟從過去的代工生產製造，以升級高附加價值產業為目標，尤其在加入WTO後，企業需要藍海策略，找到新的價值、新的生命力，以面對開放市場的衝擊。

邁進資源重組的新競爭年代，國內企業應善用高效能的現代化工具，整合實體和虛擬資源，才能決勝人力布局，開創最大利基。然而一位成功的高階主管，重點不在於他自己有沒有能力完成目標，而是有沒有能力帶領團隊共同完成目標。很多年輕主管因為專業能力、高績效表現而被晉升上來，過去的成功經驗讓他們深具信心，覺得無往不利，忽略了人際互動的敏感度，不懂得清楚的溝通、態度放柔軟彈性；一旦成為高階經理人，必須懂得處理心情，優於處理事情；處理情緒，優於處理問題；如此才能善用組織資源，因勢利導，掌握絕佳的效能提升契機。

歷經萬難攀上最高位的人，坐在位子上的時間，愈來愈短，而且經常失敗以終。有能力挑起這個重擔的人，可獲得巨額薪津，但這樣的人才，嚴重短缺。到底這個工作需要什麼樣的特質呢？《成功經理人必備的10項特質》書中分析，企業管理者或經理人想在競爭日益激烈的經營環境中展現優勢，應該具備如下10項特質：

1. 嚴正的道德感：企業管理者或經理人價值觀不明確，企業的價值觀也會搖擺不定。這雖然不至於造成營運危機，但除非公司願意付出高昂的成本，否則無法網羅一流的員工。因為優秀的人才，不願意在自己無法認同的企業工作。

2. 勇於做困難的決定：企業管理者或經理人經常要面對各種利害衝突，在無法掌握充分事實的情況下，做出決定。

3. 思想明晰、能掌握重點：在時間壓力及眾說紛紜的混亂中，企業管理者或經理人必須能專注在真正重要的議題上，對於無法達成的事項，也要務實地放棄。

4. 企圖心：最好的企業管理者或經理人，是帝國建造者，他們要創造可以留傳後世的基業。對卓越的狂熱及永無止境的追求，是優秀領導人不可或缺的條件。

5. 有效的溝通技巧：由於媒體、分析師、股東、環保團體等外界因素，對企業營運的影響愈來愈大，所以企業領導人必須能夠具有說服力；而要激勵眾多的員工，必須能提出清楚的願景，激勵員工共同追求。

6. 知人善用：由於人力資本愈來愈重要，所以領導人必須有識人之明。企業管理者或經理人最重要的任務之一，就是決定誰最適合哪個位子。和大部份的高階工作一樣，這同時需要直覺與經驗。

7. 培育人才、為公司儲備未來領導人：高效率的領導人不但知人善用，更是好老師，能將自己的技能，傳授給身邊的人，並鼓勵其他的人也教導同事。

8. 自信：自信使人能夠承認自己的弱點，並尋求協助，而不會過度防禦，自覺不如人。成功的企業管理者或經理人必須能說：「我不知道接下來該做些什麼」，而不會失去同事的尊敬。

9. 適應能力：在事情不順遂的時候，仍能保持活力與彈性。企業管理者或經理人不只要能察覺市場、民意、政治風向的變化，還要能迅速找出應對之道，不被自己過去的信念所侷限。

10. 魅力：MBA課程不會教你如何培養魅力，但成功人士幾乎都擁有這項特質。

在企業共同面臨人才及物料資源短缺的環境中，人才競爭及成本控管已變成全球的戰爭；如何藉由經理人高效管理手段，達成藍海目標，已經成為企業經營的顯學。未來商業社會的競爭無疑是個人能力的競爭，但隨著經濟環境的變動，高階管理人才必須發揮突破力、溝通影響力、工作力等，綜合成「商業力」，再加上大前研一上一本《質問力》，勾勒出新經理人才的能力組合，方能脫穎而出，協助企業掌握競爭優勢。

此外，如何掌握人的特質，激發熱情，讓熱情照亮道路──燃點顧客的感動、驅動員工的投入，是高階經理人協助企業創造績效的關鍵。唯有立基於發揮人的價值之上，所謂「人性標準差」系統才顯意義。

雖然台灣中小企業過去所展現的實力，早已蜚聲國際，如今在朝向全球化企業目標前進時，建立世界級企業般的管理能力，才是能否向上提昇的重要關鍵。透過建構並落實企業價值觀，可以使得員工在共同邁向企業使命及完成目標的過程中，深植「志同道合」的價值理念；而透過人才管理平台，吸引與發展優秀人才，方能在世界的舞台上大展身手，達到企業及人才雙贏的結果。

近年來，台灣中小企業不乏憑藉高效管理掌握市場優勢的案例。國內數位家庭軟體解決方案的領導廠商、在企業e-Learning數位學習市場上已占有一席之地的訊連科技，除了協助企業導入人力資源發展管理及線上學習系統外，其企業內部更建立公平的績效管理制度以及其創新的人才管理機制，並以完整的人力發展計畫結合全球營運管理實務，培養國際人才，提昇企業人才競爭力。訊連總經理張華禎表示，「有頂尖的人才，才能建構世界級的企業。訊連以提升員工國際競爭力為目標，培育具全球視野的全方位人才，除了提升訊連整體人力資源水準外，也期待為國家人才競爭力奠定紮實的根基。」

現在全球平均超過每十台新電腦出貨時，就有六台內建訊連「PowerDVD」系列軟體，成就了另一個台灣軟體業的奇蹟。「訊連的軟體，介面真的非常友善（user-friendly）！」從使用者角度出發、全球首大影音部落格平台YouTube創辦人陳士駿（Steve Chen）就說，訊連的影音編輯軟體，是數千萬YouTube網友的最愛。能有如此佳績，實與訊連科技循由人力創新環境所衍生的開放企業文化息息相關。

對於公司的未來，張華禎立下3P 的期許，亦即 People、Product、Profit，也就是說「訊連科技將以最好的軟體人才 (People)，不斷研發最新、最高品質的影音產品 (Product)，創造最大的市場價值和利潤 (Profit)，讓訊連科技大幅成長，並提供全球電腦用戶最完整的多媒體影音播放方案，並提供全球電腦用戶最完整的多媒體影音播放方案，也時時以「領先矽谷，放眼國際」作為全體員工自我砥礪的座右銘！」

再如中華機械股份有限公司董事長馬武德，秉其系統化培育公司人才的卓越表現，深入參與人力創新，對管理階層的培育及養成方面，扮演Coach的角色，並成立中華機械大學，於提供多元面向訓練之餘，培養管理團隊國際觀，引領中華機械公司飛躍成長。

自馬武德擔任中華機械董事長以來，即肆力於建立公司職等職級系統、工作說明書、職能評等項目，連結績效考核掌握員工職能狀況，瞭解員工是否適任，進而提供妥善的職涯發展計畫、激勵誘因等以提升其技能及素質。此外，他還藉著成立中華機械大學，結合事業策略目標，提供多元面向的訓練課程，從行銷技術到管理語言等，以滿足員工發展的需求。

馬武德認為，企業要成功必須仰賴人才，而能否達到「人盡其才」的目標，又與企業負責人的領導模式息息相關；因此身為企業領導人，必須提供能讓人才充分發揮的舞台，並循由企業知識管理、學習型組織與員工的職能發展加以落實。至於「訓練」本身看似簡單，但訓練之後，要如何使相關知識、技能運用於員工上，甚至於結合企業文化及願景，尋求共同發展，更是馬武德不斷黽勉策勵的努力方向。

成功的企業會架好管理階梯，一路正確對待和培養人才，形成連綿不絕的知識供應鏈，去塑造企業文化、建立組織一致目標與共識。而成功企業的高階經理人管的是生意(Business)與整個集團(Group)，企業應著重於提升事業群經理人大格局的規畫能力，以及讓一位CEO具備塑造企業文化、建立組織一致目標與共識的能力。

至於企業策略能否奏效，除須仰賴完善的制度設計和全體員工的確實執行，最重要須先樹立企業的執行力文化，讓組織內人員能對執行力有正確的觀念，才能改變其意識，進而改變其行為。尤其人是企業成敗的關鍵因素，所有經營問題大多與人的意識有關，企業需要培養員工的誠信操守和強烈責任感，以及積極地引導員工務實做事，最好能激發企業員工全心為公司打拚。

面對快速變遷的全球化時代，企業經理人必須體認，企業的永續經營必須來自於員工對於企業價值觀的共識與實踐。不同的個人因其成長或學習背景的相異，造就不同的價值觀；企業也會因其創辦者或經理人的不同信念，而用其獨特的企業價值觀去塑造組織文化及建立管理制度。能夠建立這樣的文化和共識以彰顯核心價值，企業經理人協助企業掌握競爭優勢，殆可水到渠成。

人資發展與未來企業競爭力

陳順昌 — Fri, 01 Aug 2008 07:14:00 GMT

國人敢冒險、勇於創新，在多變環境下，懂得如何彈性調整，勇往直前；這股拚勁，一向被視為創業家精神(entrepreneu rship)的表徵。秉持這種創業家精神，國內企業在人資發展方面更有理由建構競爭優勢，鋪陳企業成長願景。

人資角色定位與責任出現明顯變化

不管是創業者所經營的公司行號，或者已成立而傳承經營的企業，「人資發展」逐漸被視為掌握未來企業競爭力之所繫。近年來，人力資源專業人員的角色定位與責任出現了明顯的變化，人力資源專業人員的主要工作已經從過去例行的行政工作，逐漸提升到成為企業策略性夥伴的地位。許多人力資源高階人員已能直接參予公司經營管理的重大決策。人力資源專業人員自我發展的空間因此擴大許多，更成為企業重新建構競爭優勢的主要貢獻者。

為什麼會出現這些變化呢？首先是人力資源管理對於企業策略與競爭優勢達成的影響性提高，其次就是功能性直線主管在達成部門績效的過程中，越來越需要人資部門高效率與高品質的人資服務。第三，則是組織關鍵人才的保留更需要人資部門即時且貼近的服務與掌握。第四，則是員工關係的和諧與工作生活的均衡發展，需要人資部門快速且個人化的協助。最後，組織的變革與發展更需要人資部門的催化以提高變革效能，並藉此降低功能性直線主管與一般員工的抗拒。

人才管理不應視為短期策略性問題

尤其在知識掛帥的趨勢下，優秀人才可以協助企業走過快速多變的時代挑戰；而要找到並留住人才，企業人資管理思惟勢必要跟著世代革命不可！然而，在已開發國家中的企業面臨到嬰兒潮世代，逐漸步入退休、西歐欠缺年輕人進入工作職場、新興市場找不到合適人才的問題逐漸浮現檯面後，人才荒的問題顯然會比現在我們現在所擔憂的更加嚴重。

截至目前為止，太多企業組織仍將人才管理視為短期的策略性問題，而不是長期事業策略的核心部分，因此不需要高階管理團隊與豐富資源的關注。但是，現實狀況已經不容許企業領導人繼續持著這樣的忽略態度。

投資人才無形資產被費用化的省思

誠如麥肯錫評析，由於投資人才無形資產會被費用化而非資本化，經理人可以透過降低人才發展的支出來提高短期獲利，結果無形中形成惡性循環：人才短缺阻礙企業成長、產生更多表現壓力，進一步將企業執行長的注意力與思緒轉向短期。當企業真正將人才視為優先事項時，他們通常會陷入另一個圈套：狹隘地專注於人才資源系統及流程，進而轉移了對大部分阻疑所在的注意力，也就是人的腦袋。一位金融服務企業執行長吐露：「思惟習慣是人才管理的真正阻礙。」
儘管一流人才對企業表現的影響力尚未消褪，但是今日可以更清楚地看到，知識工作擴張的結果是組織再也無法忽視其他員工的貢獻。經驗證明完全將焦點擺在最頂層的員工，可能會損及組織士氣，進而危害到整體表現。麥肯錫認為人力資源部門應該主張其對企業策略的影響力，並且提供可靠與積極的建議，同時支持個別事業單位的領導人與經理人。僅有人力資源部門能夠將企業策略轉化成為詳盡的人才策略。不過人力資源領導人必須將焦點擴及資深管理階層以外，以瞭解及因應前線對人才的需求。

以自我核心價值掌握未來發展先機

中小企業向來為我國經濟發展之動力，然而由於受到全球化、國際化、自由化的衝擊，台灣經濟從過去的代工生產製造，以升級高附加價值產業為目標，尤其在加入WTO後，企業需要藍海策略，找到新的價值、新的生命力，以面對開放市場的衝擊。企業不論營收或獲益，最關鍵是在於如何「創新研發」，而創新研發也就是要創造「附加價值」。要創意研發，必須掌握三個重點，分別是獲利、速度和人才，其中尤以人才更是中小企業經營成功操之在我的關鍵因素。

而在這知識經濟的時代，認識及善用自己的核心價值，進而掌握未來發展先機，允為企業創造優勢競爭力的運籌邏輯。就如同政大科技管理研究所教授兼所長溫肇東所倡議的「未來企業」新競爭基礎：「未來企業」不斷尋找新的競爭方式，培養徹底變革思維的想法，脫離傳統框架，客觀地審視自我，也會從其他行業汲取突破性的想法，並且在市場中進行創造性的實驗，而非僅僅在實驗室。「未來企業」能積極管理今天的業務，同時大膽試驗明天的「商業模式創新」。

運用人資發展轉化為新的競爭優勢

為掌握未來企業競爭力，「人資發展」所扮演的角色更是舉足輕重。人資從業人員除不斷精進專業能力外，更須思考如何將之轉化成提升公司競爭力的人才策略，才能確保長期的經營優勢。當經營環境變動愈大，經營方式愈需要偏離過去的軌跡時，藉「人資發展」衍生的整合與創新能力益形重要。而在環境變動快速時，真正決定勝負的更是這種能力，因為缺乏它，其他的資源能力都無法及時轉化為新的競爭優勢。

目前全球企業在人力資源的發展趨勢中，特別重視能力發展的規畫與經營。如何強化企業人資的能力發展，掌握未來企業競爭力，將是企業共同面臨的重要課題。

優化品質管理 ─ 中小企業追求卓越的不二法門

陳順昌 — Wed, 30 Jul 2008 08:22:00 GMT

最近幾年世界大環境變動，新興市場快速崛起，使得我國中小企業在全球市場發展上，受到相當程度的擠壓；有鑑於此，政府相關單位也推出相關專案，幫助中小企業透過品質管理、ｅ化工具、創新技術等來升級轉型，而獲致斐然可觀的成果。

誠然，「優化品質管理」是中小企業在市場上圖存勝出的不二法門。先進國家對品質管理之要求，有許多值得學習效法的地方，其中包括有：美國國家品質獎、美國品質學會ASQ、日本JQA，值得一提的是，日本以TQM為中心，以品質立國，主導世界品質運動，雖過去十年曾出現品質危機，但運用其反省機制，重建品質先進之精神，全面再建企業經營品質TQM，追求卓越，至今在品質領域權威上做的相當成功。

目前在品質管理之相關領域有：ISO 9000、TQM、國家品質獎、六標準差四個主要做法。基本上，中小企業追求卓越品質的旅程可以是循序漸進的；專家認為企業品質管理績效改善和生產力提升，分析其輔導進行方式，主要是以作業流程為檢討主軸，如全面品質管理、企業流程改善/改造、精實六標準差等服務，而將之結合起來，導向全面品質管理。

如果把平衡計分卡落實到全面品質管理，所考慮各構面的順序，為員工學習與成長、內部流程、顧客滿意、財務目標。藉著員工的教育訓練計畫，建立與強化組織品質文化的觀念；可以「最佳化實務」為典範，作為內部流程合理化、效率化的參考依據；在經營策略和執行計畫的研擬過程，以顧客滿意為主，營造顧客導向的經營模式；最後以財務指標來考核營運成果，檢視利潤最大化目標的達成程度。

一般而言，全面品質管理是下列活動的基礎：滿足顧客需求、減少發展週期、即時管理/需求流動製造、改善小組、減少生產和服務成本及改善管理系統訓練。至於全面品質管理步驟包括：推動新的策略思維、認識你的顧客、設定真正的顧客需求、焦點集中在預防而不是修正、減少長期浪費、推動持續性的改善策略、運用結構性的方法來改善流程、減少變異、運用平衡方法及運用到全部作業。

而全面品質管理的原則就在於：品質可以且必須被管理、每一個人有一位顧客和一位供應者、是流程問題非人的問題、每位員工對品質負責、必須避免問題而非修正問題、品質必須量測、品質改善必須持續、品質標準是零缺點、目標是基於需要而非基於談判、生命週期成本而非前面結束成本、管理要涉入和引導以及計劃和安排品質改善等。

就輔導企業提升品管績效而言，由中小企業處推動的「中小企業品質管理提升計畫」，頗具指標性示範作用。該項計畫係中小企業處針對企業所面臨的落實品質管理制度、培訓品質管理人才、提升產品或服務之品質與品級、提升經營管理績效等項目提供專業的輔導服務。其輔導範圍，從台灣各地產業型態以群聚形式予以協助提升集體品質，例如台東樂活產業、氣動工具群聚、創意玩具產業群聚，另外，還提供體系的輔導，如汽車零組件體系輔導、社會型企業喜憨兒烘焙坊或陽光加油站等公益性企業提出品管上的改善。透過該項計畫的落實推廣，提升中小企業品管績效，具見立竿見影之功。

即以輔導「台東樂活產業」為例，結合當地特產業者，包括茶園、茶餐、腳踏車導覽、溫泉等，進行共同品牌「台東鹿野高台樂活村群聚」建立，在品牌建立過程中，讓群聚成員產生認同感與信心，並透過會員彼此之間的網絡關係，將資源整合應用，同時舉行觀摩學習以刺激業者見賢思齊，思考改善方案。

另一專案「氣動工具機群聚」，係輔導氣動工具機廠力肯公司，結合健友等五家公司進行協同設計，致力於共同研發機制，以三年內每年營業額提升二○％為目標，產品品質製程能力達到一．三三以上水準，開發時程縮短十五％。根據實施業者表示，同步工程的推動，原本產品色變有十項，輔導後呈現銳減，短期內就收到具體成效。

管理問題在現在的市場環境會愈來愈嚴重，因為現在的企業成長可以非常快速，但成長的同時也帶來商業模式愈來愈複雜，和競爭引起的改變也愈來愈快，所以辛苦的企業不會再成功，聰明的企業才會成功，因為聰明企業能動態掌握產業環境變化，不斷創新和快速管理組織變革，這就是「優化品質管理」的「聰明過程」；而中小企業循由「品質管理」的優化，就有機會成為「聰明企業」，追求卓越的發展目標。

2008年人力創新獎選拔表揚受理報名

陳順昌 — Wed, 23 Jul 2008 09:12:00 GMT

面對國際景氣明顯走緩及經濟衝擊逐漸浮現時期，我國企業迎接更加激烈的競爭與挑戰，行政院勞工委員會職業訓練局為增進企業國際競爭力，帶動全面人力素質提升及人才投資風潮，特別規劃「人力創新獎選拔表揚計畫」，今年並以『人資創新　擁抱全球』為活動主軸，以倡導人才投資風氣，鼓勵人力資源工作者，並藉彼此觀摩，傳達向上提升熱流，該計畫已自4月21日起開始受理報名，即將於7月31日截止，歡迎各界企業團體或個人踴躍參與。

被譽為人力資源領域最高殊榮

　「人力創新獎」自2005年開辦以來，深獲各界肯定，被譽為人力資源領域最高殊榮。透過選拔表揚的過程，企業團體可藉評選標準來檢測自身的人才培訓體系發展程度，另一方面還可以透過活動的宣傳管道來擴散、提升企業團體的知名度與社會形象。

　本屆人力創新獎，仍分為團體獎及個人獎。其中團體獎以表揚10家為原則，並依下列分類及名額頒發：（一）事業單位獎：表揚8家。其中中小型企業表揚家數以不低於3家為原則。（二）專業團體獎：表揚2家。個人獎以表揚六名為原則，並依下列分類頒發：（一）A^＋經理人獎：表揚辦理人力培訓創新績效卓著之高階人力資源或培訓主管。（二）標竿領導人獎：表揚重視員工培訓且以身作則之事業單位雇主或專業團體負責人。各類獎項之實際表揚家數及人數，決審委員會得視參選狀況調整，並得從缺。

活動主軸　人資創新‧擁抱全球

　2008人力創新獎以「人資創新‧擁抱全球」為活動主軸。發展人力資本是21世紀世界知識經濟的趨勢，國內企業如能掌握全球脈動，強化人力資本投資與創新，將有助於提升國際競爭力，進而擁抱全球。

我國企業為因應知識經濟快速發展，已進行產業升級轉型，專業分工也日趨精細，以去年參加人力創新獎的國內本土企業為例，已經有不少企業自行建立人資發展體系，將人力資本視為經濟成長及產業發展的主要動能，較諸知名跨國企業毫不遜色，這種自我提升的成果，足以證明本土企業在人力資本投資方面的表現，已經達到國際的水準；我們更希望透過人力創新獎的表揚，讓國內企業成為全球之領航者。

掌握人力創新優勢　達成企業策略目標

政府舉辦「人力創新獎」以來，受到各界廣泛重視。尤其現階段國際各國皆面臨「世界是平的」之強烈競爭，驚覺我們已從過去的勞力密集與技術密集之時代，步入人力創新的新時代；在這樣的環境中，重用人才方足以發揮最大的戰鬥力，企業經營必須以員工發展為導向，掌握人力創新優勢，達成企業的策略目標。

　勞委會職訓局強調，透過人力創新獎選拔表揚過程，企業團體可藉評選標準，來檢測自身的人才培訓體系發展程度，另一方面還可以透過活動的宣傳管道來擴散、提升企業團體的知名度與社會形象，更可吸引優秀人才為之效力。同時藉由活動的擴散與分享，刺激企業以及人力資源工作者，有更新的創意及想法，讓所有企業及個人都能更上一層樓，以提升台灣企業總體人力資源水準，為國家競爭力奠定根基。

　「97年度2008人力創新獎」選拔申請資料，可至http://training.evta.gov.tw 下載。

　該項活動一律採通訊方式報名，連絡方式及報名資料郵寄地址如下：

（一）洽詢電話：人力創新獎工作小組電話：（02）6632-0002#8727～8730傳真：（02）6630-1092。

（二）郵寄或親自送件地址：108台北市萬華區和平西路3段240號8樓，人力創新獎工作小組收。