烏魯木齊話紅頂

國人敢冒險、勇於創新，在多變環境下，懂得如何彈性調整，勇往直前；這股拚勁，一向被視為創業家精神(entrepreneu rship)的表徵。秉持這種創業家精神，國內企業在人資發展方面更有理由建構競爭優勢，鋪陳企業成長願景。

人資角色定位與責任出現明顯變化

不管是創業者所經營的公司行號，或者已成立而傳承經營的企業，「人資發展」逐漸被視為掌握未來企業競爭力之所繫。近年來，人力資源專業人員的角色定位與責任出現了明顯的變化，人力資源專業人員的主要工作已經從過去例行的行政工作，逐漸提升到成為企業策略性夥伴的地位。許多人力資源高階人員已能直接參予公司經營管理的重大決策。人力資源專業人員自我發展的空間因此擴大許多，更成為企業重新建構競爭優勢的主要貢獻者。

為什麼會出現這些變化呢？首先是人力資源管理對於企業策略與競爭優勢達成的影響性提高，其次就是功能性直線主管在達成部門績效的過程中，越來越需要人資部門高效率與高品質的人資服務。第三，則是組織關鍵人才的保留更需要人資部門即時且貼近的服務與掌握。第四，則是員工關係的和諧與工作生活的均衡發展，需要人資部門快速且個人化的協助。最後，組織的變革與發展更需要人資部門的催化以提高變革效能，並藉此降低功能性直線主管與一般員工的抗拒。

人才管理不應視為短期策略性問題

尤其在知識掛帥的趨勢下，優秀人才可以協助企業走過快速多變的時代挑戰；而要找到並留住人才，企業人資管理思惟勢必要跟著世代革命不可！然而，在已開發國家中的企業面臨到嬰兒潮世代，逐漸步入退休、西歐欠缺年輕人進入工作職場、新興市場找不到合適人才的問題逐漸浮現檯面後，人才荒的問題顯然會比現在我們現在所擔憂的更加嚴重。

截至目前為止，太多企業組織仍將人才管理視為短期的策略性問題，而不是長期事業策略的核心部分，因此不需要高階管理團隊與豐富資源的關注。但是，現實狀況已經不容許企業領導人繼續持著這樣的忽略態度。

投資人才無形資產被費用化的省思

 誠如麥肯錫評析，由於投資人才無形資產會被費用化而非資本化，經理人可以透過降低人才發展的支出來提高短期獲利，結果無形中形成惡性循環：人才短缺阻礙企業成長、產生更多表現壓力，進一步將企業執行長的注意力與思緒轉向短期。當企業真正將人才視為優先事項時，他們通常會陷入另一個圈套：狹隘地專注於人才資源系統及流程，進而轉移了對大部分阻疑所在的注意力，也就是人的腦袋。一位金融服務企業執行長吐露：「思惟習慣是人才管理的真正阻礙。」
 儘管一流人才對企業表現的影響力尚未消褪，但是今日可以更清楚地看到，知識工作擴張的結果是組織再也無法忽視其他員工的貢獻。經驗證明完全將焦點擺在最頂層的員工，可能會損及組織士氣，進而危害到整體表現。麥肯錫認為人力資源部門應該主張其對企業策略的影響力，並且提供可靠與積極的建議，同時支持個別事業單位的領導人與經理人。僅有人力資源部門能夠將企業策略轉化成為詳盡的人才策略。不過人力資源領導人必須將焦點擴及資深管理階層以外，以瞭解及因應前線對人才的需求。

以自我核心價值掌握未來發展先機

中小企業向來為我國經濟發展之動力，然而由於受到全球化、國際化、自由化的衝擊，台灣經濟從過去的代工生產製造，以升級高附加價值產業為目標，尤其在加入WTO後，企業需要藍海策略，找到新的價值、新的生命力，以面對開放市場的衝擊。企業不論營收或獲益，最關鍵是在於如何「創新研發」，而創新研發也就是要創造「附加價值」。要創意研發，必須掌握三個重點，分別是獲利、速度和人才，其中尤以人才更是中小企業經營成功操之在我的關鍵因素。

而在這知識經濟的時代，認識及善用自己的核心價值，進而掌握未來發展先機，允為企業創造優勢競爭力的運籌邏輯。就如同政大科技管理研究所教授兼所長溫肇東所倡議的「未來企業」新競爭基礎：「未來企業」不斷尋找新的競爭方式，培養徹底變革思維的想法，脫離傳統框架，客觀地審視自我，也會從其他行業汲取突破性的想法，並且在市場中進行創造性的實驗，而非僅僅在實驗室。「未來企業」能積極管理今天的業務，同時大膽試驗明天的「商業模式創新」。

運用人資發展轉化為新的競爭優勢

 為掌握未來企業競爭力，「人資發展」所扮演的角色更是舉足輕重。人資從業人員除不斷精進專業能力外，更須思考如何將之轉化成提升公司競爭力的人才策略，才能確保長期的經營優勢。當經營環境變動愈大，經營方式愈需要偏離過去的軌跡時，藉「人資發展」衍生的整合與創新能力益形重要。而在環境變動快速時，真正決定勝負的更是這種能力，因為缺乏它，其他的資源能力都無法及時轉化為新的競爭優勢。

目前全球企業在人力資源的發展趨勢中，特別重視能力發展的規畫與經營。如何強化企業人資的能力發展，掌握未來企業競爭力，將是企業共同面臨的重要課題。