烏魯木齊話紅頂

敢問偏好網羅俊男美女的企業老闆或用人主管，你「色‧戒」了沒有？想一窺底蘊，不妨先進行企業徵才「以貌取人」的SWOT分析。

職場色戒現象的SWOT分析

 SWOT分析屬於企業管理理論中的策略性規劃。包含了Strengths、Weaknesses、Opportunities、以及Threats，意即：優勢、劣勢、機會與威脅。應用於產業分析主要在考量企業內部條件的優勢和劣勢，是否有利於在產業內競爭；機會和威脅是針對企業外部環境進行探索，以因應產業未來情勢之演變。各種產業在投入市場角逐之前，通常都會進行SWOT分析，商品力固然是著墨主項，人才競爭力何嘗不是透視要點；而若干企業老闆或用人主管，偏好錄用俊男美女，其實也適用於SWOT分析，可藉資參採評估，用特洞悉優劣情勢，導向良性發展。

近年來白俄羅斯下令，該國美女被視為「國家戰略資源」，必須受到「特別商業保護」，美女「出口」由國家直接控管；無獨有偶，中國大陸盛行的「美女經濟」現象，也備受全國人大和政協兩會關注，建議有關部門聯手遏阻「美女經濟」現象。事實上，近年來國內各行各業盛傳帥哥美女格外吃香，肥哥胖妹備受排擠，到底在現實的職場競爭環境中，這方面的關聯度如何？難道企業錄用帥哥美女就具備競爭優勢嗎？如果將這個議題攤開來接受SWOT分析檢驗，恐怕就休戚互見、福禍難料了。

「外貌」與「外貿」有何反差？

 誠然，企業追求成長發展，重績效也重「形象」，通常會標榜「用人唯才」；不過企業老闆或用人主管如果只重視員工「外貌」，可能損失的就是「外貿」，到頭來演變成「抓雞不成蝕把米」的憾事，將噬臍莫及。簡單分析，老闆徵人必欲「以貌取人」，要先瞭解其所經營產業的屬性，像航空、公關、傳播、賣場等領域的服務人員，重視外表固然無可厚非；其他取決於專業或人格特質等適性條件的職務，如果太重視外貌，往往會矯枉過正，撇開個人能力不談，也比較有可能衍生出組織內部管理的傾斜現象，而足以抵銷團隊士氣，限制企業的發展。

根據中時人力網〈CTJob〉完成的一項「職場競爭條件超級比一比」網路市調，結果發現有高達48.7%的上班族認為，員工相貌美醜會影響其薪資高低或升遷機會，足見「外表」一項，也是職場重要的競爭條件，絕非戲言。這項統計結果，其實相當具有諷刺性，可以反映出一般企業在追求公平管理的同時，仍有無形的「美麗」殺手存在。

「門面」如何帶來磁吸加分優勢？

而當問及受調者「你所服務的公司，會在意員工的外表嗎？」坦承「會」的比例高達41.5%，認為「不會」者僅佔23.4%，至於答稱「依工作性質而定」，則佔35.1%。足見企業重視員工外表，已經是心照不宣的趨勢。

另外問到「你會為了職場發展，而進行美容或減肥嗎？」坦承「會」的受調者，達41.5%，高於答稱「不會」所佔的比例〈36.0%〉，而答稱「看情況」所佔的比例為22.5%。可以窺知，由於企業崇尚員工外表蔚為風潮，也難怪一般上班族對「美容」或「減肥」躍躍欲試，希望能一勞永逸，達到「職場加值」的效果。

 平心而論，就企業徵才刻意挑選俊男美女的優勢〈Strengths〉而言，在於企業組織的「門面」確有加分效果，對外公關活動有一定程度的招徠魅力，在業務推廣方面，足以產生磁吸作用；而在組織內部方面，俊男美女型的員工互動因果關係雖然較為複雜，但仍無法否定其對營造團隊尊榮、刺激異性爭強表現的貢獻，如果不受到負面紊流干擾，往往能夠因勢利導，為企業創造附加價值。

避免金玉其表員工「瓦釜雷鳴」！

 不過談到企業徵才刻意挑選俊男美女的劣勢〈Weaknesses〉，首先必須認清「以貌取人」往往會蒙蔽「真才實學」的需求條件，致令優秀專才被摒絕於外，很有可能「金玉其表敗絮其中」的員工充斥企業內部，因而斷送組織競爭力，必然得不償失。尤有甚者，即便延攬的俊男美女兼具專業能力，更憂心「美色」吹皺一池「組織」春水，形成組織內部勾心鬥角、濫權徇私的引爆點，不僅足以讓團隊戰力受到掣肘，甚至演變到自相殘殺的局面，後果不堪設想。

 至於徵才刻意挑選俊男美女的機會〈Opportunities〉在哪裡？針對這個切入角度，必須觀察競爭者因缺乏俊男美女所帶來的相對弱勢，尤其若干對外表條件仰賴綦殷的產業，如能掌握適當時機，憑藉此項優勢條件搶食市場大餅，或可奏收宏效。此外，當一般企業自然網羅的員工，具備「俊男美女」形象時，也足以憑藉其「另類優質」觀感，創造相對有利機會，在市場上頡頏勝出。

慎防「色‧戒」效應在組織擴散

 最後再審視企業網羅俊男美女可能遭致何種威脅〈Threats〉？看過李安導演的「色‧戒」這部影片，不難想像商場如戰場，為求勝利往往無所不用其極；而運用「美人計」，遂行間諜戰，也是慣用伎倆之一。事實上，市場競爭對手妙施「美人計」，滲透對方陣營，圖謀離間、顛覆，固然防不勝防；即便無此競爭死敵惡鬥之「陰招」，企業內部因俊男美女衍生的枝節問題，往往層出不窮，如比較容易造成不公平的管理環境，將「外表」設定為人才召募的「加值」條件，也加重人事成本負擔，另外「外表」突出的員工流動率偏高，難免對公司造成諸多累贅或實質上的損傷。凡此種種，都足以佐證企業徵才「以貌取人」往往利弊參半，取捨之間，端視企業老闆或用人主管的明智剖決。

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